Proc. Nº 979/11.7TTLSB.L1-4 TRL
10.10.2012
I - O direito de correcção, como causa de justificação do facto,
coloca-se hoje praticamente e apenas – e cada vez de forma mais restritiva -
relativamente aos pais e tutores nem sequer sendo permitido aos professores.
II - Tal justificação só ocorre dentro de três condições: que o agente actue com finalidade educativa e não para dar voz à sua irritação, para descarregar a tensão nervosa ou ainda menos pelo prazer de inflingir sofrimento ao dependente; que o castigo seja criterioso e portanto proporcional, no sentido de que deve ser o mais leve possível; e que ele seja sempre e em todos os casos moderado.
III - O comportamento da autora, que, no exercício das suas funções de Educadora de Infância, porque uma criança menor de quatro anos estava a fazer barulho, desferiu um golpe com a sua mão naquele que lhe tocou na zona boca/nariz e lhe provocou sangramento, não teve uma finalidade educativa (tratava-se apenas da irrequietude de um criança de 4 anos que podia ser debelada sem recurso ao castigo corporal) e, por outro lado, foi levada a cabo por pessoa a quem os pais não haviam delegado tais poderes, consubstancia um comportamento ilícito.
IV - Deste comportamento resultou a perda de confiança da entidade patronal naquela sua trabalhadora como irreversível, comprometendo, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
V - Efectivamente, importa ter presente que a autora tinha como funções cuidar e zelar pelo bem estar de crianças de tenra idade (4 anos, como era o caso da criança em causa), seres indefesos e que, por essa razão, exige-se que sejam cuidadas por pessoas merecedoras de total confiança.
VI - O facto de a autora ter mais de 20 anos de antiguidade ao serviço da ré sem antecedentes disciplinares funciona também contra a autora, visto que lhe acarreta um acréscimo de responsabilidade, na medida em que o seu comportamento devia servir de modelo para as demais educadoras da instituição.
II - Tal justificação só ocorre dentro de três condições: que o agente actue com finalidade educativa e não para dar voz à sua irritação, para descarregar a tensão nervosa ou ainda menos pelo prazer de inflingir sofrimento ao dependente; que o castigo seja criterioso e portanto proporcional, no sentido de que deve ser o mais leve possível; e que ele seja sempre e em todos os casos moderado.
III - O comportamento da autora, que, no exercício das suas funções de Educadora de Infância, porque uma criança menor de quatro anos estava a fazer barulho, desferiu um golpe com a sua mão naquele que lhe tocou na zona boca/nariz e lhe provocou sangramento, não teve uma finalidade educativa (tratava-se apenas da irrequietude de um criança de 4 anos que podia ser debelada sem recurso ao castigo corporal) e, por outro lado, foi levada a cabo por pessoa a quem os pais não haviam delegado tais poderes, consubstancia um comportamento ilícito.
IV - Deste comportamento resultou a perda de confiança da entidade patronal naquela sua trabalhadora como irreversível, comprometendo, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
V - Efectivamente, importa ter presente que a autora tinha como funções cuidar e zelar pelo bem estar de crianças de tenra idade (4 anos, como era o caso da criança em causa), seres indefesos e que, por essa razão, exige-se que sejam cuidadas por pessoas merecedoras de total confiança.
VI - O facto de a autora ter mais de 20 anos de antiguidade ao serviço da ré sem antecedentes disciplinares funciona também contra a autora, visto que lhe acarreta um acréscimo de responsabilidade, na medida em que o seu comportamento devia servir de modelo para as demais educadoras da instituição.
Acordam na secção social do Tribunal da
Relação de Lisboa
I – Relatório:
AA, educadora, (…), apresentou o formulário a que alude o artigo 98.º-C e 98.º-D do Código de Trabalho opondo-se ao despedimento promovido por Santa Casa da Misericórdia de ..., NIPC/NIF…, com sede na Rua…, n.º …, 0000-000 ....
Foi realizada a audiência de partes, em que se não logrou a conciliação das partes.
Devidamente notificada a entidade patronal apresentou a sua motivação de despedimento, alegando, em síntese que:
- a trabalhadora foi admitida, por contrato individual de trabalho em 1987, para exercer as funções de educadora de infância, e após a instauração de um processo disciplinar cessou o seu vínculo e, 2 de Março de 2011, por aplicação de uma sanção de despedimento com justa causa;
- no dia 9 de Novembro de 2010, a trabalhadora enquanto bateu na boca/nariz de um menor que estava ao seu cuidado dentro da sala de aulas, e não informou quer o pais da criança quer a sua superiora hierárquica;
- com este comportamento a trabalhadora violou os deveres de zelo e diligência, e obediência que afectou a relação de confiança que subjaz à relação laboral, pelo que é proporcional à gravidade do facto e à culpa da trabalhadora a aplicação da sanção de despedimento.
Pugnou pela confirmação da licitude do despedimento da trabalhadora.
Juntou aos autos o processo disciplinar.
Notificado a trabalhadora, a mesma contestou, alegando, em síntese, que:
- a trabalhadora admite que no dia indicado e num gesto irreflectido deu uma palmada na face do menor que o fez sangrar, após este ter dado um grito para perturbar a sesta dos colegas;
- não escondeu essa situação e tentou falar com os pais da criança, e partindo do pressuposto que após falar com as mesmas a situação ficaria sanada, não comunicou à sua coordenadora;
- falou com o pai do menor e não falou com a mãe por um desencontro;
- a actuação da trabalhadora insere-se no seu direito de correcção, sendo de considerar como um castigo moderado, pelo que e sendo uma situação isolado, não demonstrando qualquer crueldade, insensibilidade ou vingança, pelo que a sanção aplicada se revela desproporcionada.
Mais, apresentou pedido reconvencional, alegando que:
- auferia, à data do despedimento, a retribuição de 1.908,17 euros acrescido de alimentação no montante mensal de 93,72 euros;
- o seu despedimento é ilícito, pelo que tem direito a ser reintegrada no seu posto de trabalho, sem prejuízo de optar pela cessação do contrato de trabalho e lhe serem pagas as retribuições vencidas de Março de 2011 até à data em que for proferida a decisão nestes autos;
- aquando do seu despedimento foi-lhe paga a quantia de 5.457,97 euros, que deverá ser deduzida na quantia em que a entidade empregadora for condenada.
Assim, pugnou a trabalhadora que deverá ser considerada improcedente a motivação do despedimento e declarada a ilicitude do despedimento, e ser a entidade empregadora condenada a reintegrar a trabalhadora no seu posto de trabalho, sem prejuízo da opção pela cessação do contrato de trabalho. Mais deverá a entidade empregadora ser condenada a pagar-lhe as quantias já vencidas e vincendas na parte que exceda o montante de 5.457,97 euros já paga, acrescida das retribuições que se vencerem após dedução da quantia referida até decisão final e juros.
Caso a trabalhadora vier a declarar que pretende a cessação do contrato deverá, ainda, ser a entidade empregadora ser condenada no pagamento da indemnização por antiguidade, nos termos do artigo 391.º do Código de Trabalho, bem como nas férias, subsídio de férias e de Natal que se vencerem em consequências da cessação do contrato.
A entidade empregadora pugnou pela licitude do despedimento e pela improcedência do pedido reconvencional.
Foi proferido despacho saneador, sem que se tenha procedido à organização da matéria de facto assente e da base instrutória.
Teve lugar a Audiência de Discussão e Julgamento, com observância do legal formalismo.
A trabalhadora optou pela cessação do contrato de trabalho e pela consequente indemnização a que alude o artigo 391.º do Código de Trabalho.
Seguidamente foi prolatada a sentença, onde foi exarada a seguinte
Decisão:
Por tudo quanto se deixa exposto, julga-se:
a) Lícito o despedimento efectuado pela entidade patronal;
b) Absolve-se a entidade empregadora do pedido reconvencional.
c) Custas pela trabalhadora – artigo 446.º, n.º 1, do Código de
Processo Civil.
*
Valor da acção: € 24.806,21 (vinte e quatro mil oitocentos e seis euros e vinte e
um euros) – artigo 98.º P do Código de Processo de Trabalho e 12.º do RCP, por
referência à tabela I-B.
*
Registe e notifique.
Inconformada, interpôs a Autora o presente recurso, onde formulou as seguintes conclusões:
(…)
II – FUNDAMENTOS DE FACTO
A 1ª Instância deu como provados os seguintes factos:
A) A trabalhadora AA foi admitida para exercer funções de Educadora de Infância sob “autoridade e direcção” da entidade empregadora em 1 de Outubro de 1987, mediante “contrato individual de trabalho”;
B) Em 2 de Março de 2011, na sequência da instauração de um processo disciplinar, a entidade empregadora procedeu à rescisão do CIT, alegando justa causa;
C) A trabalhadora exercia funções no Jardim de Infância "BB";
D) É expressamente proibido pela Ré bater (sob qualquer forma) e independentemente do seu comportamento, nas crianças entregues aos cuidados desta Instituição;
E) A trabalhadora, no dia 9 de Novembro de 2010, quando se encontrava ao serviço, por o menino CC estava a fazer barulho, desferiu um golpe com a sua mão naquele que lhe tocou na zona boca/nariz e lhe provocou sangramento;
F) A trabalhadora não deu conhecimento, no dia, à sua superiora hierárquica nem aos pais da criança;
G) O pai da criança, DD, na mesma data, verificando ao fim do dia quando o foi buscar, que a criança não estava a usar a mesma camisola que tinha levado de manhã, deparou com a mesma ensanguentada e, nessa sequência questionou a auxiliar EE sobre o sucedido. A qual o informou que teria que falar com a Sra. Educadora;
H) No dia seguinte, 10/10, quando a criança foi entregue na sala, pela manhã, a trabalhadora, falou com o pai do menino;
I) A mãe da criança telefonou para a trabalhadora e disse que nesse dia iria ao estabelecimento para falar com ela, no entanto, quando lá chegou, pelas 18.05 horas a trabalhadora já lá não se encontrava;
J) Os pais da criança procuraram a Sra. Coordenadora, a fim de manifestarem a sua preocupação e desaprovação acerca da agressão a que o filho foi sujeito;
K) Em virtude do que foi solicitada pelos pais, uma reunião, que ocorreu no dia 11/11/2010, com a Coordenadora, Dra. FF;
L) A entidade empregadora, como Instituição que recebe aos seus cuidados crianças (no caso com apenas 4 anos), em si mesmos seres indefesos, não admite qualquer tipo de violência física contra as mesmas;
M) A trabalhadora auferia à data do despedimento a retribuição de € 1.908,17, acrescida de subsídio de alimentação no montante mensal de € 93,72, perfazendo o
valor total mensal de € 2.002,44
N) O assunto foi falado entre os funcionários e os pais das crianças que frequentavam o estabelecimento de ensino.
Não tendo sido impugnada, nem havendo motivo legal para procedera à sua alteração , aceita-se a matéria dada como assente pelo Tribunal “a quo”.
III – FUNDAMENTOS DE DIREITO
Cabe agora responder à questão nuclear de saber se o despedimento da A. ocorreu sem verificação de justa causa como defende a recorrente, questão que deverá ser analisada à luz do regime jurídico constante do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que procedeu à revisão do Código do Trabalho, revogando a Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto [cfr. os artigos 12º, nº 1, a) e 7.º, n.º 1 daquela Lei].
Em conformidade com o imperativo constitucional contido no artigo 53º da Lei Fundamental, o artigo 351.º, n.º 1 do Código do Trabalho de 2009 define o conceito de justa causa de despedimento como “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, estabelecendo-se depois um quadro exemplificativo de comportamentos justificativos desse despedimento.
Esta noção decompõe-se em dois elementos: a) um comportamento culposo do trabalhador - violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral - grave em si mesmo e nas suas consequências; b) que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Com algumas diferenças de forma (que não de conteúdo) a jurisprudência tem definido nestes termos o conceito de justa causa, considerando ainda:
– que a ilicitude consiste na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão, relativamente a deveres contratuais principais ou secundários, ou ainda a deveres acessórios de conduta, derivados da boa fé no cumprimento do contrato, o que afasta os factos sobre os quais não se pode fazer juízo de censura e aqueles que não constituam violação de deveres do trabalhador enquanto tal;
– que na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências deve recorrer-se ao entendimento de um "bonus pater familias", de um "empregador razoável", segundo critérios de objectividade e razoabilidade (artigo 487.º n.º 2 do Código Civil) em face do condicionalismo de cada caso concreto; e
– que a impossibilidade prática e imediata da relação de trabalho é o elemento que constitui o critério básico de "justa causa", sendo necessário um prognóstico sobre a viabilidade das relações contratuais para se concluir pela idoneidade ou inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica (vide, entre outros, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 2007.04.18, Processo n.º 2842/06 e de 2006.03.08, Processo n.º 3222/05, ambos da 4.ª Secção e sumariados em www.stj.pt.
A metodologia utilizada pelo legislador da LCCT (Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho e da Celebração e Caducidade do Contrato de Trabalho a Termo aprovado pelo DL n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro) para regular o despedimento por motivo imputável ao trabalhador foi retomada nos Códigos do Trabalho de 2003 e de 2009. Com a referência este último, a lei começa por apresentar uma cláusula geral de justa causa que integra com recurso a diversos critérios (art. 351.º, n.º 1); depois enumera um conjunto de situações típicas de justa causa para despedimento (art. 351.º, n.º 2); e por fim apresenta alguns critérios de apreciação das situações de justa causa no quadro da empresa (art. 351.º, n.º 3) – vide M. do Rosário Palma Ramalho in Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, Coimbra, 2006, p. 806, no que diz respeito ao Código do Trabalho de 2003.
Pese embora não exista, no Código do Trabalho, norma idêntica à da parte final do n.º 4 do artigo 12.º, da revogada LCCT, segundo a qual cabia à entidade empregadora, na acção de impugnação judicial do despedimento, a prova dos factos integradores da justa causa constantes da decisão de despedimento, é de manter o mesmo entendimento, face à estrutura e princípios que regem os termos do processo disciplinar e a acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento constantes do Código do Trabalho e do Código de Processo do Trabalho e face aos princípios gerais do ónus da prova, constantes do Código Civil.
Na verdade, de acordo com os artigos 353.º, n.º 1 e 357.º, nºs. 4 e 5 do Código do Trabalho de 2009, cabe ao empregador a imputação dos factos integrantes da justa causa de despedimento, a descrever na nota de culpa e a dar como assentes na decisão final do processo disciplinar e, nos termos do n.º 3 do artigo 387.º, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador na acção que aprecia judicialmente o despedimento. É o empregador que invoca a justa causa para o despedimento, sendo de seu interesse ver reconhecido pelo tribunal que o comportamento do trabalhador se subsume à cláusula geral descrita no artigo 351º, nº 1 do CT, a fim de impedir que o trabalhador veja judicialmente reconhecidos os direitos indemnizatórios e retributivos emergentes da ilicitude do despedimento. Por seu turno na lei adjectiva encontra-se especificamente previsto um articulado do empregador que se destina a motivar o despedimento, onde apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento (artigos 98.º-I, n.º 4 e 98.º-J), iniciando-se a prova a produzir em julgamento com a oferecida pelo empregador (artigo 98.º-M).
Assim, é de considerar que os factos integradores da justa causa são constitutivos do direito do empregador ao despedimento do trabalhador e, como tal, a provar pelo empregador – vide, entre outros, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 2010.09.15, Recurso n.º 2754/06.1TTLSB.L1.S1 e de 2009.04.22, Recurso n.º 153/09 - 4.ª Secção, ambos sumariados in www.stj.pt.
Tecidas estas questões gerais, cabe reverter ao caso concreto.
Refere a Apelante no ponto 9 das conclusões, citando um Acórdão do STJ, de 5.4.06, que 2 castigos moderados aplicados a menor por quem de direito, com fim exclusivamente educacional e adequados à situação, não são ilícitos”, pretendendo daí extrair ou pôr em causa a (i)licitude da sua actuação.
Vejamos.
A trabalhadora foi acusada - e despedida – por, no dia 9.11.10, quando se encontrava ao serviço, exercendo as funções de educadora de infância, desferir um golpe com a mão numa criança, que lhe tocou na zona da boca/nariz e lhe provocou sangramento, sem que do facto, nesse dia, tenha dado conhecimento à sua superior hierárquica, nem aos pais da criança.Com tal conduta desrespeitou ordens internas da Ré que proibiam expressamente bater nas crianças entregues aos cuidados do Jardim de Infância (no caso com apenas 4 anos de idade).
Só no dia seguinte falou com o pai da criança e, tendo combinado falar com a mãe, já não se encontrava na Instituição quando esta lá chegou.
O assunto foi falado entre os funcionários e aos pais das crianças que frequentam o estabelecimento de ensino.
Dispõe o art. 69, nº1 da CRP que “As crianças têm direito à protecção da sociedade e do Estado, com vista ao seu desenvolvimento integral, especialmente contra todas as formas de abandono, de discriminação e de opressão e contra o exercício abusivo da autoridade na família e nas demais instituições.
Assim, por força deste normativo constitucional, as crianças têm, actualmente, que ser consideradas como autênticos sujeitos de direitos.
Importa ainda ter presente o art. 19, nº1 da Convenção sobre os Direitos da Criança, assinada em Nova Iorque, em 26.01.1999, aprovada e ratificada por Portugal, que preconiza que: ”Os Estados Partes tomam todas as medidas legislativas, administrativas, sociais e educativas adequadas à protecção da criança contra todas as formas de violência física ou mental, exploração, incluindo a violência sexual, enquanto se encontrar sob a guarda dos seus pais ou de um deles, dos representantes legais ou de qualquer outra pessoa a cuja guarda haja sido confiada”.
Entendemos que, perante estas normas, não ocorre um caso de exclusão, que apenas se verifica se um agente pratica um facto que reflecte o exercício de um direito, seja ele de que natureza for.
A Recorrente faz apelo ao direito de correcção.
Sobre este direito, escreve Figueiredo Dias (Direito Penal, Parte Geral, Tomo I, pág 467): “O direito de correcção, como justificação do facto, coloca-se hoje praticamente e apenas – e cada vez de forma mais restritiva - relativamente aos pais e tutores (arts. 1878, 1885,nº1 e 1935, todos do CC). O círculo de factos relativamente aos quais o exercício de um tal direito pode actuar tem que ver predominantemente – e para alguns até de exclusivamente – com as ofensas à integridade física, os chamados “castigos corporais”.
É desde logo relevante que, para este autor, tal direito apenas existe para os pais e tutores (estes últimos, dentro do conceito legal das suas atribuições), por aí se ficando a causa de justificação do facto (que nem sequer é permitido aos professores)
E acrescente este autor (pág. 468) que tal justificação só ocorre dentro de três condições: que o agente actue com finalidade educativa (sublinhado nosso).e não para dar voz à sua irritação, para descarregar a tensão nervosa ou ainda menos pelo prazer de inflingir sofrimento ao dependente; que o castigo seja criterioso e portanto proporcional, no sentido de que deve ser o mais leve possível; e que ele seja sempre e em todos os casos moderado.
Finalmente, Figueiredo Dias afasta, decidida e simultaneamente, o poder de castigo “in loco parentium”, ou seja, o direito de correcção relativa a filhos alheios (ob. e local citados).
No caso concreto, e desde logo, o castigo aplicado não teve uma finalidade educativa (tratava-se apenas da irrequietude de um criança de 4 anos que podia ser debelada sem recurso ao castigo corporal) e, por outro lado, foi levada a cabo por uma educadora infantil a quem os pais não haviam delegado tais poderes, consubstanciando um comportamento ilícito.
Resta-nos analisar o último requisito que, segundo a Recorrente, não se mostra preenchido: a impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação laboral.
A sentença recorrida – e bem – acentuou a perda de confiança da entidade patronal nesta sua trabalhadora como irreversível, comprometendo, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
E não podemos deixar de concordar com esta afirmação.
Importa ter presente as funções da Autora – Educadora de Infância – que tinha como funções cuidar e zelar pelo bem estar de crianças de tenra idade (4 anos, como era o caso da criança em causa), seres indefesos e que, por essa razão, exige-se que sejam cuidadas por pessoas merecedoras de total confiança.
Ora foi essa confiança que se perdeu com o grave comportamento da Autora, não só por parte da empregadora como dos demais pais das crianças (o assunto foi falado entre eles), que quando deixam os filhos à guarda do Jardim de Infância em causa têm que ter a garantia e tranquilidade que ficam em “boas mãos” e que, no mínimo, não serão alvo de agressões físicas.
A Autora chama à colação o facto de ter mais de 20 anos de antiguidade ao serviço da Ré sem antecedentes disciplinares. Esta antiguidade, porém, funciona também contra a Autora, na medida em que lhe acarreta um acréscimo de responsabilidade, na medida em que o seu comportamento devia servir de modelo para as demais educadoras da instituição.
Por fim importa recordar que a conduta da trabalhadora foi falada entre os funcionários e os pais das crianças, sendo indubitavelmente susceptível de afectar a imagem do Jardim de Infância e causar intranquilidade nos pais cujos filhos estavam à guarda da Autora, sendo susceptível de motivar a sua saída.
Embora tal não se tenha provado, certamente que a tal não foi alheia a actuação da Ré que instaurou o processo disciplinar e promoveu o seu despedimento por se mostrar inviável a manutenção da relação laboral.
Não merece pois, censura a decisão recorrida, que é de manter.
IV – DECISÃO
Pelo exposto, acorda-se em julgar improcedente a apelação, confirmando-se a decisão recorrida.
Custas pela Apelante
Lisboa, 10 de Outubro de 2012
Filomena de Carvalho
Isabel Tapadinhas
Leopoldo Soares
I – Relatório:
AA, educadora, (…), apresentou o formulário a que alude o artigo 98.º-C e 98.º-D do Código de Trabalho opondo-se ao despedimento promovido por Santa Casa da Misericórdia de ..., NIPC/NIF…, com sede na Rua…, n.º …, 0000-000 ....
Foi realizada a audiência de partes, em que se não logrou a conciliação das partes.
Devidamente notificada a entidade patronal apresentou a sua motivação de despedimento, alegando, em síntese que:
- a trabalhadora foi admitida, por contrato individual de trabalho em 1987, para exercer as funções de educadora de infância, e após a instauração de um processo disciplinar cessou o seu vínculo e, 2 de Março de 2011, por aplicação de uma sanção de despedimento com justa causa;
- no dia 9 de Novembro de 2010, a trabalhadora enquanto bateu na boca/nariz de um menor que estava ao seu cuidado dentro da sala de aulas, e não informou quer o pais da criança quer a sua superiora hierárquica;
- com este comportamento a trabalhadora violou os deveres de zelo e diligência, e obediência que afectou a relação de confiança que subjaz à relação laboral, pelo que é proporcional à gravidade do facto e à culpa da trabalhadora a aplicação da sanção de despedimento.
Pugnou pela confirmação da licitude do despedimento da trabalhadora.
Juntou aos autos o processo disciplinar.
Notificado a trabalhadora, a mesma contestou, alegando, em síntese, que:
- a trabalhadora admite que no dia indicado e num gesto irreflectido deu uma palmada na face do menor que o fez sangrar, após este ter dado um grito para perturbar a sesta dos colegas;
- não escondeu essa situação e tentou falar com os pais da criança, e partindo do pressuposto que após falar com as mesmas a situação ficaria sanada, não comunicou à sua coordenadora;
- falou com o pai do menor e não falou com a mãe por um desencontro;
- a actuação da trabalhadora insere-se no seu direito de correcção, sendo de considerar como um castigo moderado, pelo que e sendo uma situação isolado, não demonstrando qualquer crueldade, insensibilidade ou vingança, pelo que a sanção aplicada se revela desproporcionada.
Mais, apresentou pedido reconvencional, alegando que:
- auferia, à data do despedimento, a retribuição de 1.908,17 euros acrescido de alimentação no montante mensal de 93,72 euros;
- o seu despedimento é ilícito, pelo que tem direito a ser reintegrada no seu posto de trabalho, sem prejuízo de optar pela cessação do contrato de trabalho e lhe serem pagas as retribuições vencidas de Março de 2011 até à data em que for proferida a decisão nestes autos;
- aquando do seu despedimento foi-lhe paga a quantia de 5.457,97 euros, que deverá ser deduzida na quantia em que a entidade empregadora for condenada.
Assim, pugnou a trabalhadora que deverá ser considerada improcedente a motivação do despedimento e declarada a ilicitude do despedimento, e ser a entidade empregadora condenada a reintegrar a trabalhadora no seu posto de trabalho, sem prejuízo da opção pela cessação do contrato de trabalho. Mais deverá a entidade empregadora ser condenada a pagar-lhe as quantias já vencidas e vincendas na parte que exceda o montante de 5.457,97 euros já paga, acrescida das retribuições que se vencerem após dedução da quantia referida até decisão final e juros.
Caso a trabalhadora vier a declarar que pretende a cessação do contrato deverá, ainda, ser a entidade empregadora ser condenada no pagamento da indemnização por antiguidade, nos termos do artigo 391.º do Código de Trabalho, bem como nas férias, subsídio de férias e de Natal que se vencerem em consequências da cessação do contrato.
A entidade empregadora pugnou pela licitude do despedimento e pela improcedência do pedido reconvencional.
Foi proferido despacho saneador, sem que se tenha procedido à organização da matéria de facto assente e da base instrutória.
Teve lugar a Audiência de Discussão e Julgamento, com observância do legal formalismo.
A trabalhadora optou pela cessação do contrato de trabalho e pela consequente indemnização a que alude o artigo 391.º do Código de Trabalho.
Seguidamente foi prolatada a sentença, onde foi exarada a seguinte
Decisão:
Por tudo quanto se deixa exposto, julga-se:
a) Lícito o despedimento efectuado pela entidade patronal;
b) Absolve-se a entidade empregadora do pedido reconvencional.
c) Custas pela trabalhadora – artigo 446.º, n.º 1, do Código de
Processo Civil.
*
Valor da acção: € 24.806,21 (vinte e quatro mil oitocentos e seis euros e vinte e
um euros) – artigo 98.º P do Código de Processo de Trabalho e 12.º do RCP, por
referência à tabela I-B.
*
Registe e notifique.
Inconformada, interpôs a Autora o presente recurso, onde formulou as seguintes conclusões:
(…)
II – FUNDAMENTOS DE FACTO
A 1ª Instância deu como provados os seguintes factos:
A) A trabalhadora AA foi admitida para exercer funções de Educadora de Infância sob “autoridade e direcção” da entidade empregadora em 1 de Outubro de 1987, mediante “contrato individual de trabalho”;
B) Em 2 de Março de 2011, na sequência da instauração de um processo disciplinar, a entidade empregadora procedeu à rescisão do CIT, alegando justa causa;
C) A trabalhadora exercia funções no Jardim de Infância "BB";
D) É expressamente proibido pela Ré bater (sob qualquer forma) e independentemente do seu comportamento, nas crianças entregues aos cuidados desta Instituição;
E) A trabalhadora, no dia 9 de Novembro de 2010, quando se encontrava ao serviço, por o menino CC estava a fazer barulho, desferiu um golpe com a sua mão naquele que lhe tocou na zona boca/nariz e lhe provocou sangramento;
F) A trabalhadora não deu conhecimento, no dia, à sua superiora hierárquica nem aos pais da criança;
G) O pai da criança, DD, na mesma data, verificando ao fim do dia quando o foi buscar, que a criança não estava a usar a mesma camisola que tinha levado de manhã, deparou com a mesma ensanguentada e, nessa sequência questionou a auxiliar EE sobre o sucedido. A qual o informou que teria que falar com a Sra. Educadora;
H) No dia seguinte, 10/10, quando a criança foi entregue na sala, pela manhã, a trabalhadora, falou com o pai do menino;
I) A mãe da criança telefonou para a trabalhadora e disse que nesse dia iria ao estabelecimento para falar com ela, no entanto, quando lá chegou, pelas 18.05 horas a trabalhadora já lá não se encontrava;
J) Os pais da criança procuraram a Sra. Coordenadora, a fim de manifestarem a sua preocupação e desaprovação acerca da agressão a que o filho foi sujeito;
K) Em virtude do que foi solicitada pelos pais, uma reunião, que ocorreu no dia 11/11/2010, com a Coordenadora, Dra. FF;
L) A entidade empregadora, como Instituição que recebe aos seus cuidados crianças (no caso com apenas 4 anos), em si mesmos seres indefesos, não admite qualquer tipo de violência física contra as mesmas;
M) A trabalhadora auferia à data do despedimento a retribuição de € 1.908,17, acrescida de subsídio de alimentação no montante mensal de € 93,72, perfazendo o
valor total mensal de € 2.002,44
N) O assunto foi falado entre os funcionários e os pais das crianças que frequentavam o estabelecimento de ensino.
Não tendo sido impugnada, nem havendo motivo legal para procedera à sua alteração , aceita-se a matéria dada como assente pelo Tribunal “a quo”.
III – FUNDAMENTOS DE DIREITO
Cabe agora responder à questão nuclear de saber se o despedimento da A. ocorreu sem verificação de justa causa como defende a recorrente, questão que deverá ser analisada à luz do regime jurídico constante do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, que procedeu à revisão do Código do Trabalho, revogando a Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto [cfr. os artigos 12º, nº 1, a) e 7.º, n.º 1 daquela Lei].
Em conformidade com o imperativo constitucional contido no artigo 53º da Lei Fundamental, o artigo 351.º, n.º 1 do Código do Trabalho de 2009 define o conceito de justa causa de despedimento como “o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”, estabelecendo-se depois um quadro exemplificativo de comportamentos justificativos desse despedimento.
Esta noção decompõe-se em dois elementos: a) um comportamento culposo do trabalhador - violador de deveres de conduta ou de valores inerentes à disciplina laboral - grave em si mesmo e nas suas consequências; b) que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
Com algumas diferenças de forma (que não de conteúdo) a jurisprudência tem definido nestes termos o conceito de justa causa, considerando ainda:
– que a ilicitude consiste na violação dos deveres a que o trabalhador está contratualmente vinculado, seja por acção, seja por omissão, relativamente a deveres contratuais principais ou secundários, ou ainda a deveres acessórios de conduta, derivados da boa fé no cumprimento do contrato, o que afasta os factos sobre os quais não se pode fazer juízo de censura e aqueles que não constituam violação de deveres do trabalhador enquanto tal;
– que na apreciação da gravidade da culpa e das suas consequências deve recorrer-se ao entendimento de um "bonus pater familias", de um "empregador razoável", segundo critérios de objectividade e razoabilidade (artigo 487.º n.º 2 do Código Civil) em face do condicionalismo de cada caso concreto; e
– que a impossibilidade prática e imediata da relação de trabalho é o elemento que constitui o critério básico de "justa causa", sendo necessário um prognóstico sobre a viabilidade das relações contratuais para se concluir pela idoneidade ou inidoneidade da relação para prosseguir a sua função típica (vide, entre outros, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 2007.04.18, Processo n.º 2842/06 e de 2006.03.08, Processo n.º 3222/05, ambos da 4.ª Secção e sumariados em www.stj.pt.
A metodologia utilizada pelo legislador da LCCT (Regime Jurídico da Cessação do Contrato Individual de Trabalho e da Celebração e Caducidade do Contrato de Trabalho a Termo aprovado pelo DL n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro) para regular o despedimento por motivo imputável ao trabalhador foi retomada nos Códigos do Trabalho de 2003 e de 2009. Com a referência este último, a lei começa por apresentar uma cláusula geral de justa causa que integra com recurso a diversos critérios (art. 351.º, n.º 1); depois enumera um conjunto de situações típicas de justa causa para despedimento (art. 351.º, n.º 2); e por fim apresenta alguns critérios de apreciação das situações de justa causa no quadro da empresa (art. 351.º, n.º 3) – vide M. do Rosário Palma Ramalho in Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, Coimbra, 2006, p. 806, no que diz respeito ao Código do Trabalho de 2003.
Pese embora não exista, no Código do Trabalho, norma idêntica à da parte final do n.º 4 do artigo 12.º, da revogada LCCT, segundo a qual cabia à entidade empregadora, na acção de impugnação judicial do despedimento, a prova dos factos integradores da justa causa constantes da decisão de despedimento, é de manter o mesmo entendimento, face à estrutura e princípios que regem os termos do processo disciplinar e a acção de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento constantes do Código do Trabalho e do Código de Processo do Trabalho e face aos princípios gerais do ónus da prova, constantes do Código Civil.
Na verdade, de acordo com os artigos 353.º, n.º 1 e 357.º, nºs. 4 e 5 do Código do Trabalho de 2009, cabe ao empregador a imputação dos factos integrantes da justa causa de despedimento, a descrever na nota de culpa e a dar como assentes na decisão final do processo disciplinar e, nos termos do n.º 3 do artigo 387.º, o empregador apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador na acção que aprecia judicialmente o despedimento. É o empregador que invoca a justa causa para o despedimento, sendo de seu interesse ver reconhecido pelo tribunal que o comportamento do trabalhador se subsume à cláusula geral descrita no artigo 351º, nº 1 do CT, a fim de impedir que o trabalhador veja judicialmente reconhecidos os direitos indemnizatórios e retributivos emergentes da ilicitude do despedimento. Por seu turno na lei adjectiva encontra-se especificamente previsto um articulado do empregador que se destina a motivar o despedimento, onde apenas pode invocar factos e fundamentos constantes da decisão de despedimento (artigos 98.º-I, n.º 4 e 98.º-J), iniciando-se a prova a produzir em julgamento com a oferecida pelo empregador (artigo 98.º-M).
Assim, é de considerar que os factos integradores da justa causa são constitutivos do direito do empregador ao despedimento do trabalhador e, como tal, a provar pelo empregador – vide, entre outros, os Acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 2010.09.15, Recurso n.º 2754/06.1TTLSB.L1.S1 e de 2009.04.22, Recurso n.º 153/09 - 4.ª Secção, ambos sumariados in www.stj.pt.
Tecidas estas questões gerais, cabe reverter ao caso concreto.
Refere a Apelante no ponto 9 das conclusões, citando um Acórdão do STJ, de 5.4.06, que 2 castigos moderados aplicados a menor por quem de direito, com fim exclusivamente educacional e adequados à situação, não são ilícitos”, pretendendo daí extrair ou pôr em causa a (i)licitude da sua actuação.
Vejamos.
A trabalhadora foi acusada - e despedida – por, no dia 9.11.10, quando se encontrava ao serviço, exercendo as funções de educadora de infância, desferir um golpe com a mão numa criança, que lhe tocou na zona da boca/nariz e lhe provocou sangramento, sem que do facto, nesse dia, tenha dado conhecimento à sua superior hierárquica, nem aos pais da criança.Com tal conduta desrespeitou ordens internas da Ré que proibiam expressamente bater nas crianças entregues aos cuidados do Jardim de Infância (no caso com apenas 4 anos de idade).
Só no dia seguinte falou com o pai da criança e, tendo combinado falar com a mãe, já não se encontrava na Instituição quando esta lá chegou.
O assunto foi falado entre os funcionários e aos pais das crianças que frequentam o estabelecimento de ensino.
Dispõe o art. 69, nº1 da CRP que “As crianças têm direito à protecção da sociedade e do Estado, com vista ao seu desenvolvimento integral, especialmente contra todas as formas de abandono, de discriminação e de opressão e contra o exercício abusivo da autoridade na família e nas demais instituições.
Assim, por força deste normativo constitucional, as crianças têm, actualmente, que ser consideradas como autênticos sujeitos de direitos.
Importa ainda ter presente o art. 19, nº1 da Convenção sobre os Direitos da Criança, assinada em Nova Iorque, em 26.01.1999, aprovada e ratificada por Portugal, que preconiza que: ”Os Estados Partes tomam todas as medidas legislativas, administrativas, sociais e educativas adequadas à protecção da criança contra todas as formas de violência física ou mental, exploração, incluindo a violência sexual, enquanto se encontrar sob a guarda dos seus pais ou de um deles, dos representantes legais ou de qualquer outra pessoa a cuja guarda haja sido confiada”.
Entendemos que, perante estas normas, não ocorre um caso de exclusão, que apenas se verifica se um agente pratica um facto que reflecte o exercício de um direito, seja ele de que natureza for.
A Recorrente faz apelo ao direito de correcção.
Sobre este direito, escreve Figueiredo Dias (Direito Penal, Parte Geral, Tomo I, pág 467): “O direito de correcção, como justificação do facto, coloca-se hoje praticamente e apenas – e cada vez de forma mais restritiva - relativamente aos pais e tutores (arts. 1878, 1885,nº1 e 1935, todos do CC). O círculo de factos relativamente aos quais o exercício de um tal direito pode actuar tem que ver predominantemente – e para alguns até de exclusivamente – com as ofensas à integridade física, os chamados “castigos corporais”.
É desde logo relevante que, para este autor, tal direito apenas existe para os pais e tutores (estes últimos, dentro do conceito legal das suas atribuições), por aí se ficando a causa de justificação do facto (que nem sequer é permitido aos professores)
E acrescente este autor (pág. 468) que tal justificação só ocorre dentro de três condições: que o agente actue com finalidade educativa (sublinhado nosso).e não para dar voz à sua irritação, para descarregar a tensão nervosa ou ainda menos pelo prazer de inflingir sofrimento ao dependente; que o castigo seja criterioso e portanto proporcional, no sentido de que deve ser o mais leve possível; e que ele seja sempre e em todos os casos moderado.
Finalmente, Figueiredo Dias afasta, decidida e simultaneamente, o poder de castigo “in loco parentium”, ou seja, o direito de correcção relativa a filhos alheios (ob. e local citados).
No caso concreto, e desde logo, o castigo aplicado não teve uma finalidade educativa (tratava-se apenas da irrequietude de um criança de 4 anos que podia ser debelada sem recurso ao castigo corporal) e, por outro lado, foi levada a cabo por uma educadora infantil a quem os pais não haviam delegado tais poderes, consubstanciando um comportamento ilícito.
Resta-nos analisar o último requisito que, segundo a Recorrente, não se mostra preenchido: a impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação laboral.
A sentença recorrida – e bem – acentuou a perda de confiança da entidade patronal nesta sua trabalhadora como irreversível, comprometendo, desde logo e sem mais, o futuro do contrato.
E não podemos deixar de concordar com esta afirmação.
Importa ter presente as funções da Autora – Educadora de Infância – que tinha como funções cuidar e zelar pelo bem estar de crianças de tenra idade (4 anos, como era o caso da criança em causa), seres indefesos e que, por essa razão, exige-se que sejam cuidadas por pessoas merecedoras de total confiança.
Ora foi essa confiança que se perdeu com o grave comportamento da Autora, não só por parte da empregadora como dos demais pais das crianças (o assunto foi falado entre eles), que quando deixam os filhos à guarda do Jardim de Infância em causa têm que ter a garantia e tranquilidade que ficam em “boas mãos” e que, no mínimo, não serão alvo de agressões físicas.
A Autora chama à colação o facto de ter mais de 20 anos de antiguidade ao serviço da Ré sem antecedentes disciplinares. Esta antiguidade, porém, funciona também contra a Autora, na medida em que lhe acarreta um acréscimo de responsabilidade, na medida em que o seu comportamento devia servir de modelo para as demais educadoras da instituição.
Por fim importa recordar que a conduta da trabalhadora foi falada entre os funcionários e os pais das crianças, sendo indubitavelmente susceptível de afectar a imagem do Jardim de Infância e causar intranquilidade nos pais cujos filhos estavam à guarda da Autora, sendo susceptível de motivar a sua saída.
Embora tal não se tenha provado, certamente que a tal não foi alheia a actuação da Ré que instaurou o processo disciplinar e promoveu o seu despedimento por se mostrar inviável a manutenção da relação laboral.
Não merece pois, censura a decisão recorrida, que é de manter.
IV – DECISÃO
Pelo exposto, acorda-se em julgar improcedente a apelação, confirmando-se a decisão recorrida.
Custas pela Apelante
Lisboa, 10 de Outubro de 2012
Filomena de Carvalho
Isabel Tapadinhas
Leopoldo Soares
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