quarta-feira, 2 de novembro de 2016

PROCEDIMENTO DISCIPLINAR - PRINCÍPIO DO CONTRADITÓRIO - DIREITO DE DEFESA - JUSTA CAUSA DE DESPEDIMENTO - SANÇÃO ABUSIVA



Proc. Nº 553/07.2TTLSB.L1.S1     STJ   04-06-2014

1 – A inquirição no âmbito do procedimento disciplinar, por iniciativa da instrutora, de um conjunto de testemunhas, à matéria da nota de culpa e da resposta apresentada, levada a cabo na ausência do mandatário do trabalhador e sem que àquele seja facultado, antes da decisão, o acesso ao conteúdo dos depoimentos prestados e lhe seja dada a possibilidade de sobre os mesmos tomar posição e requerer quaisquer diligências, não integra violação do princípio do contraditório e do direito à defesa, consagrados nos artigos 413.º e 414.º, n.º1, do Código do Trabalho de 2003;

2 – Não acarreta a invalidade do procedimento disciplinar, por insuficiência de fundamentação nos termos da parte final do n.º 1 do artigo 414.º do Código de Trabalho de 2003, a recusa da realização de diligências requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, fundamentada na invocação de que essas diligências se revelam totalmente impertinentes, e não relevam para a produção de prova no âmbito do processo, se no contexto dos autos, se tornar evidente que a ausência dessas diligências não afecta, em concreto, o direito à defesa do trabalhador.

3 – A consequência do desrespeito ou preterição dos comandos dos artigos 411.º, n.º 1, 415.º, n.º 3 e 435.º, n.º 3, não se situa no plano da invalidade ou nulidade do procedimento disciplinar, antes determina que os factos abrangidos não possam ser considerados na formulação do juízo de “justa causa” de despedimento, inclusive em sede de apreciação do mérito da acção de impugnação do despedimento

4 − Na ponderação da ilicitude revelada pelos factos imputados ao trabalhador e da culpa com que este tenha actuado deverão ser tomados em consideração os motivos que tenham estado subjacentes à prática dos factos, bem como todo o circunstancialismo que os tenha rodeado, nomeadamente, nas situações em que a ilicitude dos factos decorra da ultrapassagem dos limites do direito à crítica e à liberdade de expressão

Acordam na Secção Social do Supremo Tribunal de Justiça:

I

AA intentou contra EPUL – EMPRESA PÚBLICA DE URBANIZAÇÃO DE LISBOA a presente acção declarativa emergente de contrato individual de trabalho, sob a forma comum, pedindo:
1. Seja declarado ilícito o seu despedimento movido pela Ré, com as legais consequências: a) com fundamento na nulidade do processo disciplinar ou, b), subsidiariamente, por se concluir pela inexistência de justa causa;
2. Seja declarado tal despedimento como uma sanção abusiva;
3. Seja a Ré condenada a pagar ao A. as quantias de: a) € 9.287,72 – correspondentes ao valor da retribuição mensal e subsídios de férias e de Natal que deixou de auferir desde Novembro de 2006, tudo acrescido de juros desde o vencimento até efectivo pagamento; b) € 2.602,00 - correspondentes ao leasing da viatura de serviço do A., no valor de € 650,50 mensais contados desde Junho de 2006 (mês em que o leasing cessou) até Outubro do mesmo ano, tudo acrescido de juros desde o vencimento até integral pagamento; c) € 765,00 – correspondentes ao plafond de gasolina do A., no valor de € 255,00 mensais contados desde Agosto de 2006 até Outubro do mesmo ano, tudo acrescido de juros desde o vencimento até integral pagamento; d) € 92.877,20 – correspondentes à indemnização a que o A. irá ter direito caso não opte pela reintegração, ou sejam, € 18.575,44 (= 60 dias, justificados por a sanção aplicada ter sido abusiva) por cada ano completo ou fracção de antiguidade, contados desde o início do contrato (2002) até à data da propositura da acção (x 5) e, daí em diante, idênticos valores vincendos até ao trânsito em julgado – valor que assenta na remuneração mensal do A. de € 9.287,72; e) € 75.000,00 – a título de compensação mínima por danos morais; f) € 329.098,00 – pelos danos provocados na carreira profissional; g). € 30.000,00 – pelos encargos que o A. teve com o patrocínio judiciário, acrescidos de 21% de IVA.
Invocou como fundamento da sua pretensão, em síntese, que celebrou com a Ré um contrato individual de trabalho que produziu efeitos desde 01/09/2002, na sequência do qual veio exercendo o cargo de Director de Planeamento e Controlo Empresarial (além de outros que também exerceu em acumulação). No entanto, desde a saída do Dr. BB do Conselho de Administração da Ré e o exercício do cargo pelo Dr. CC – ou seja, desde 2004 - tem vindo a sofrer pressões na Ré com vista à cessação das suas funções. Daí que, aproveitando a simples circunstância de o A. ter dirigido dois e-mails a reclamar legitimamente das condições de trabalho relativas ao salário – um ao Director de Recursos Humanos e outro à sua superior hierárquica - a Ré decidiu instaurar-lhe um processo disciplinar que veio a culminar no seu despedimento. Donde, tal despedimento é ilícito por falta de justa causa, tanto mais que o primeiro e-mail não refere directa nem indirectamente os Administradores da Ré e, sendo dirigido exclusivamente ao DRH, este chegou até a aceitar as desculpas pedidas pelo A.
Ainda que assim não fora, o despedimento sempre seria ilícito com o fundamento na nulidade do processo disciplinar, por violação dos princípios do contraditório, da defesa e da igualdade, tendo em consideração que: a Ré não procedeu à junção dos documentos solicitados pelo Autor na sua defesa, documentos esses essenciais ao enquadramento das afirmações do Autor por revelarem uma política de despesismo injustificado por parte do Conselho de Administração da Ré, que se auto atribuiu prémios de produtividade ao mesmo tempo que congelou os salários de parte dos trabalhadores – ou seja, através desses documentos concluir-se-ia pela legitimidade e licitude do teor dos e-mails - as testemunhas cujos depoimentos são referidos foram ouvidas depois da defesa e sem que o A. ou a sua mandatária deles tivessem conhecimento – motivo por que o Autor foi impedido de exercer o direito de contraditório a decisão final de despedimento é nula, porquanto:
assenta em factos que não constam da Nota de Culpa – motivo por que o Autor não pôde sobre eles exercer o direito de defesa - e são relevantes para a decisão proferida: as afirmações ditas no 2º parágrafo a fls. 68, no último parágrafo a fls. 69, fls. 52 a 57;
• não relevou o teor da defesa apresentada no que respeita às ideias, factos ou prova apresentados.
A sanção aplicada revela-se, no caso, uma sanção abusiva, porquanto veio na sequência de o Autor haver reclamado legitimamente contra as condições de salário.
Acresce que a Ré lhe diminuiu a retribuição: começou por lhe baixar o valor líquido mensal em € 300,00 – valor que nunca repôs -; terminado o leasing da sua viatura o A. exerceu a opção de compra e insistiu para lhe ser facultada nova viatura (cujo uso fazia parte integrante da remuneração), o que veio a ser recusado pela Ré. Foi-lhe ainda ordenado pela Ré, após o recebimento da Nota de Culpa, que procedesse à entrega do cartão de gasolina (o qual era usado mesmo em férias e fazia parte da sua remuneração), o que fez.
No mais, qualificou de desumana a forma como foi tratado pela Ré (como se de um criminoso se tratasse), o que lhe terá provocado, para além dos inerentes danos não patrimoniais, danos irremediáveis na carreira profissional (os quais, ponderada a progressão salarial normal dos 43 aos 51 anos de idade e a estagnação a que foi submetido, aponta para uma perda na ordem dos € 329.098,00), tendo ainda obrigado o A. a suportar gastos com o patrocínio judiciário».
A acção prosseguiu os seus termos, vindo a ser decidida por sentença de 1 de Novembro de 2011, nos seguintes termos:
«Em face do exposto e por aplicação das mencionadas normas jurídicas, julgo a acção parcialmente procedente e, em conformidade:
1. Condeno a Ré no pagamento, ao Autor, das quantias de
 a) € 586,50 referentes ao plafond de gasolina desde Agosto de 2006 até à data do despedimento;
b) € 2.146,65 referentes ao leasing da viatura usada pelo Autor, contados desde Julho até à data do despedimento;
2. Declaro não verificada a ilicitude do despedimento e, por essa via, absolvo a Ré do mais peticionado.
3. Declaro não verificada a má-fé do Autor, motivo por que o absolvo do respectivo pedido de condenação.
Custas por ambas as partes na proporção do respectivo decaimento».
Inconformado com esta decisão dela recorreu o Autor para o Tribunal da Relação de Lisboa, que veio a conhecer do recurso interposto por acórdão de 10 de Outubro de 2013, cujo dispositivo é do seguinte teor:
«Pelo exposto, acorda-se em:
a) negar provimento ao agravo;
b) julgar improcedente a apelação, confirmando-se a sentença recorrida.
As custas de ambos os recursos serão suportadas pelo Autor/Recorrente.»
Irresignado com o assim decidido interpôs o Autor recurso de revista excepcional para este Supremo Tribunal, integrando nas alegações apresentadas as seguintes conclusões:
«a) Em 7 de Fevereiro de 2007 o ora Recorrente AA apresentou junto do Tribunal de Trabalho de Lisboa, acção de impugnação de despedimento contra a Recorrida EPUL com fundamento na nulidade do processo disciplinar, por violação dos princípios do contraditório, da defesa e da igualdade e subsidiariamente por se concluir pela inexistência de justa causa.
b) Esta acção correu termos no 2.° Juízo 1ª secção do mencionado Tribunal do Trabalho, sob o n.º 553/07.2TTLSB e em 2 de Novembro de 2011 foi proferida a sentença que declarou não verificada a ilicitude do despedimento impugnado.
c) Não se conformando com essa decisão, o ora Recorrente AA intentou recurso de apelação para o Tribunal da Relação de Lisboa, o qual julgou improcedente a apelação, confirmando a sentença recorrida.
d) No entanto, e com o devido respeito, não pode o ora Recorrente AA aceitar a decisão do ilustre Tribunal da Relação, pelo que vem, através do presente recurso de revista, requerer a revogação do acórdão proferido pelo ilustre Tribunal da Relação de Lisboa que confirmou a decisão proferida em primeira instância, pelo Tribunal do Trabalho de Lisboa, com fundamento em violação de lei substantiva por erro de interpretação e aplicação.
e) O presente recurso de revista é admissível, porquanto o acórdão ora recorrido incidiu sobre decisão da 1.ª instância que conheceu o mérito da causa e estão verificados os requisitos previstos no artigo 672.° n.º 1 alíneas a), b) e c) do CPC.
f) O presente recurso de revista é inequivocamente necessário para uma melhor aplicação do direito, para que se possa observar de forma mais correcta possível a concretização dos fundamentos de ilicitude do procedimento disciplinar e a integração do conceito de justa causa.
g) É essencial que o Supremo Tribunal de Justiça aclare que a inquirição de testemunhas depois da defesa do trabalhador sem que este ou o seu mandatário deles tenham conhecimento, que a falta injustificada de junção de documentos solicitados pelo trabalhador no âmbito do procedimento disciplinar e que a inclusão de factos novos na decisão disciplinar, constituem factos susceptíveis de afectar a licitude do procedimento disciplinar.
h) Da mesma forma é essencial para a concretização do conceito de justa que este Supremo Tribunal elucide que o envio de um e-mail por um trabalhador, dirigido ao Director de Recurso Humanos e à sua superior hierárquica, contendo alegações verdadeiras, e que foram posteriormente confirmadas e esclarecidas entre as partes não pode constituir fundamento de justa causa para despedimento e que quando se verifica o exercício do direito de liberdade de expressão, o mesmo não pode ser considerado para integração do conceito de justa causa de despedimento.
i) A isto acresce que a proibição de despedimento sem justa causa e a liberdade de expressão são direitos constitucionalmente garantidos, pelo que uma decisão sobre estes aspectos detém, naturalmente, impacto nas situações da vida que as normas que regulam o despedimento e a liberdade de expressão visam regular.
j) Além disso estão em causa factores que afectam a estabilidade das relações laborais e a segurança contra a arbitrariedade nos despedimentos, estando assim em causa um instituto com dignidade constitucional como sejam os princípios constitucionais da liberdade de expressão e de garantia do emprego.
k) Existe, também, uma clara contradição entre o acórdão ora recorrido e o acórdão do mesmo Tribunal da Relação de Lisboa, já transitado em julgado, de 17 de Dezembro de 2008, referente ao processo n.º 8235/2008-4, disponível in http://dgsi.pt/jtrl.nsf, quer no âmbito das questões de nulidade do processo disciplinar por violação dos princípios do contraditório e da defesa, quer relativamente ao facto do envio de um e-mail contendo factos verdadeiros e constituir fundamento para aceitar a existência de justa causa.
l) Em ambos os casos estamos perante situações em que trabalhadores: i) vêem o seu direito de defesa comprimido, quando é-lhes tolhida a possibilidade de juntarem documentos que consideram importantes para a boa decisão da causa e ii) se vêem privados de fazer uso da prerrogativa da liberdade de expressão e de opinião.
m) Assim, existem evidentes semelhanças, de facto e de direito (quer ao nível da legislação aplicável, quer ao nível da questão fundamental) entre o caso debatido no Acórdão da Relação de Lisboa de 2008 e o debatido nos presentes autos, pelo que, também com este fundamento, deve o presente recurso ser admitido por estarem preenchidos todos os requisitos legais para tal.
n) A isto acresce que no âmbito do acórdão referente ao processo 5619/2006-4, de 10 de Abril de 2006, o mesmo Tribunal da Relação de Lisboa entendeu que num caso em que o trabalhador alega factos, na resposta à nota de culpa, que possam contraditar os factos contra si enunciados e requer prova essencial para a sua defesa, esta não pode ser rejeitada, bem como a decisão do instrutor que evidencie essa rejeição tem de ser adequadamente justificada, pelo que, também neste caso, se verifica uma oposição entre acórdãos no âmbito das questões de nulidade do processo disciplinar por violação dos princípios do contraditório e da defesa que justificam a admissão da presente revista.
o) Finalmente mais se alega que o acórdão recorrido também se encontra em oposição com o decidido no acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra de 18 de Junho de 1998 (proc 154/97) no qual foi decidido que a inclusão de factos novos na decisão final de despedimento que não constavam na nota de culpa e cuja importância foi determinante para a decisão de despedimento constitui uma clara violação do principio do contraditório, o que implica a nulidade do procedimento disciplinar.
p) Em 16 de Outubro de 2013 o ora Recorrente AA foi notificado do acórdão que julgou improcedente a apelação confirmando a sentença recorrida, no entanto, com o devido respeito, não pode o ora Recorrente AA aceitar a decisão do ilustre Tribunal da Relação.
q) No âmbito do procedimento disciplinar em causa, após ter sido produzida a prova pela defesa, a instrutora do processo decidiu ouvir testemunhas da ora Recorrida EPUL, não tendo para o efeito notificado a mandatária do trabalhador para estar presente na referida audição, nem tendo efectuado qualquer notificação a informar da mesma, o que deve determinar a nulidade do processo disciplinar, uma vez que foi prejudicado o direito ao contraditório por parte do trabalhador, o qual não pôde apresentar defesa quanto aos factos que terão sido descritos pelas testemunhas que foram ouvidas.
r) Para garantir a adequada defesa do trabalhador deverá ser facultada ao mesmo o acesso a todos os elementos que constituem o procedimento disciplinar.
s) As testemunhas que foram ouvidas sem a presença da mandatária do trabalhador foram testemunhas centrais, nas quais a instrutora do processo se baseou para fundamentar a decisão de despedimento, não tendo o ora Recorrente AA tido a oportunidade de se defender face ao que foi dito pelas mesmas, pelo que resulta evidente que se verificou uma violação do principio do contraditório, situação que está claramente abrangida pelas causas de invalidade do procedimento disciplinar estipuladas no n.º 2 do artigo 430.º do CT aplicável no caso concreto.
t) O ora Recorrente AA alegou, também, em sede de apelação, que na sua resposta à nota de culpa requereu a junção de documentos que justificavam e tornavam legítimo e lícito o teor dos e-mails enviados por si e que sustentaram o procedimento disciplinar, mas que a Recorrida EPUL não juntou os mesmos ao processo.
u) Estes documentos eram essenciais para justificar a reacção do ora Recorrente AA nos e-mails relativos ao congelamento dos salários dos níveis X e XI.
v) Além disso, a Instrutora do processo não fundamentou - não elencou razões concretas que permitissem compreender o sentido da sua decisão - nem sequer justificou o porquê de ter indeferido o solicitado pelo trabalhador na sua defesa, facto que foi, mesmo confirmado pela 1.ª Instância.
w) E a verdade é que a omissão destas diligências prejudicou as possibilidades de defesa do trabalhador porquanto estas eram decisivas para enquadrar e compreender o comportamento do mesmo no âmbito das atitudes que originaram o procedimento disciplinar.
x) Os documentos em causa eram fundamentais para provar o despesismo e auto atribuição de prémios, sem cumprimento mínimo das elementares regras legais para o efeito, o que enquadrava circunstancialmente as reacções contidas nos e-mails ao congelamento salarial, que são as únicas imputações concretas da nota de culpa, ou seja, eram a demonstração inequívoca da política de despesismo injustificado e ilegal do Conselho de Administração da Recorrida EPUL, tornando, naturalmente, legítimo e lícito o teor dos e-mails do Recorrente AA e sendo essenciais para o seu direito de defesa, pelo que nada tinham de dilatório ou impertinente.
y) Sobre a pertinência da junção de documentos requerida pelo trabalhador vejam-se os acórdãos da Relação de Lisboa, de 20 de Janeiro de 1999, de 10 de Abril de 2006 e de 1-7-deDezembro de 2008 (que fundamenta a presente revista excepcional).                  
z) Ainda sobre a pertinência da junção de documentos, a sua associação ao princípio do contraditório e a necessidade de fundamentação da recusa de junção dos mesmos, veja-se o autor Pedro Furtado Martins, in Cessação do Contrato de Trabalho, 2.ª Edição, Principia, pág. 102. "Entre as diligências de prova que o trabalhador pode lançar mão, contam-se a junção de documentos e a audição de testemunhas por si indicadas, ambas mencionadas na lei, decerto por serem as mais utilizadas na prática. O único critério fixado na lei é que as diligências solicitadas pelo trabalhador se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade. O empregador é obrigado a realizar as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, sob pena de o processo poder ser declarado nulo se se vier a entender que a não efectivação daquelas implicou o desrespeito do direito de defesa do trabalhador. Prevê-se, contudo, a possibilidade de não serem realizadas as diligências que o empregador considere patentemente dilatórias ou impertinentes, desde que tal seja alegado por escrito e fundamentadamente. (...) Caberá ao empregador demonstrar que tais diligências eram irrelevantes, destruindo a presunção criada e convencendo o Tribunal do carácter impertinente ou dilatório dessas mesmas diligências."
aa) Assim, nestes termos, verificou-se uma violação do direito de defesa e em consequência a nulidade do despedimento por invalidade do procedimento disciplinar nos termos dos artigos 414.° e 430.° n.º 2 al. b) do CT aplicável à data dos factos, pelo que, salvo o devido respeito, andou mal o ilustre Tribunal da Relação de Lisboa ao considerar que não se justificava a invalidade do processo disciplinar.
bb) A tudo isto acresce que não pode o Recorrente AA concordar com o acórdão do venerado Tribunal da Relação de Lisboa quando aí se alega que o teor dos e-mails seria irrelevante na apreciação do grau de culpa do ora Recorrente. Porquanto essa apreciação no procedimento disciplinar só poderia ser feita num de dois momentos: ou na justificação fundamentada da recusa pela instrutora - a qual não existiu - ou na apreciação da prova no âmbito do procedimento - o que também não ocorreu porque os documentos não foram juntos.
cc) Além disso, uma decisão que entenda que a falta de fundamentação na decisão do instrutor na recusa de junção de prova pertinente, pelo trabalhador, na resposta à nota de culpa não consubstancia uma violação do princípio da defesa e do contraditório, nos termos dos artigos 414.° e 430.° n.º 2 al. b) do CT aplicável à data dos factos terá de se considerar violadora do núcleo essencial deste direito fundamental, bem como direito constitucional previsto no artigo 20.º da CRP que sustenta e garante o acesso ao direito.
dd) O ora Recorrente AA alegou, também, que a decisão disciplinar incluiu factos que não constam da nota de culpa.
ee) Ora, a nota de culpa delimita o âmbito fáctico de apreciação do comportamento do trabalhador e da adequação da respectiva sanção e a inclusão de factos que não constam da nota de culpa na decisão de despedimento implica, naturalmente, a violação do princípio do contraditório, que constitui fundamento de invalidade do procedimento nos termos do artigo 430.° n.º 2 al. b) do CT aplicável aos factos.
ff) Se a concretização de factos na nota de culpa tem por finalidade proporcionar a defesa do trabalhador, devendo verificar-se uma relação de correspondência entre os factos constantes da nota de culpa e os fundamentos da decisão do despedimento, os factos novos incluídos na decisão de despedimento, que não constavam na nota de culpa nunca poderiam ser objecto de contraditório e defesa pelo trabalhador na resposta à nota de culpa (porque não se encontravam lá).        
gg) Assim, salvo o devido respeito é evidente que se verificou a violação do princípio do contraditório, que nos termos dos artigos 413.° e 430.° n.° 2 al. b) do CT aplicável à data dos factos, é fundamento expresso de invalidade do procedimento disciplinar, ao que acresce que nos termos dos artigos 415.º, n.º 2 e 430.º n.º 2, al. c) do CT aplicável, deve ser declarado inválido o procedimento disciplinar se " ... a decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito nos termos do artigo 415. º ..."
hh) Neste sentido vejam-se os acórdãos do STJ de 20 de Maio de 1988 e de 12 de Junho de 1990, e o acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra, de 18 de Junho de 1998.
ii) Uma decisão que entenda que a admissão de factos novos na decisão final, que não constavam da nota de culpa, não consubstancia uma violação do princípio da defesa e do contraditório, nos termos dos artigos 414.°, 415.º e 430.° n.º 2 al. b) do CT aplicável à data dos factos, terá de se considerar violadora do núcleo essencial deste direito fundamental, bem como direito constitucional previsto no artigo 20.º da CRP que sustenta e garante o acesso ao direito.
jj) Considerou, ainda o venerando Tribunal da Relação de Lisboa, no acórdão ora recorrido, que se verificou, no caso concreto, justa causa, sendo, por isso, lícito o despedimento promovido pela ora Recorrida EPUL, confirmando, assim a sentença da 1.ª instância.
kk) No entanto, a verdade é que as únicas imputações factuais concretas contidas na nota de culpa e reproduzidas no ponto VII da decisão de despedimento são o envio de dois e-mails, um para o Director de Recursos Humanos, no qual o ora Recorrente AA expressa a sua discordância relativamente à política salarial da empresa e, subsequentemente e um dirigido à sua administradora, Dra. DD, a solicitar uma explicação sobre a referida medida.
ll) O primeiro e-mail foi dirigido ao Director de Recursos Humanos e após ter escrito esse e-‑mail o ora Recorrente AA pediu desculpas ao mesmo, o qual as aceitou, conforme consta do ponto 21 dos factos dados como provados.
mm) É claro que o único destinatário deste e-mail era o Dr. EE e no mesmo o ora Recorrente AA apenas demonstrou a sua discordância com a medida salarial adoptada pela empresa, bem como exerceu um direito de crítica que lhe assistia.
nn) É evidente que o Recorrente AA não pretendeu afrontar a honra e dignidade dos membros do Conselho de Administração, porquanto a ser esse o seu objectivo não teria enviado o primeiro e-mail para o Director de Recurso Humanos e logo de seguida não lhe teria pedido desculpas, as quais foram aceites e da mesma forma, o segundo e-mail não teria sido enviado nos termos dados como provados no ponto 16 dos factos dados como provados, ou seja, não teria redigido no sentido de solicitar explicações.
oo) Na verdade, na sequência do envio dos e-mails em causa, quer o director de Recurso Humanos, quer a superior hierárquica do ora Recorrente AA falaram com este, verificando-se, assim, que entre as partes, não se quebrou a possibilidade de manutenção da relação de trabalho, tendo o Director de Recursos Humanos aceitado, inclusivamente, o pedido de desculpas do ora Recorrente.
pp) A tudo isto acresce que à data em que estes factos ocorreram verificava-se um clima de grande instabilidade e mal-estar na empresa face à política de despesismo que pautava a actuação da administração da altura, verificava-se a auto-atribuição de prémios sem cumprimento das elementares regras legais para o efeito (o que originou um processo crime, no qual os administradores à altura foram acusados de um crime de peculato) e várias tentativas de cessar a relação laboral dos directores.
qq) Além disso, o ora Recorrente AA já havia alertado a Recorrida EPUL para o facto de ser necessário adoptar políticas de fundo que salvaguardassem o futuro da empresa e já havia tido várias conversas, sobre estas questões, com a sua chefia e o director financeiro (vide pontos 23 e 24 dos factos dados como provados).
rr) Todos estes aspectos não foram, no entanto, tidos em conta na apreciação da culpa do trabalhador e apenas com base nestes dois actos, isolados, de um trabalhador sem qualquer historial disciplinar sustentaram a decisão de despedimento.
ss) Nos e-mails enviados o ora Recorrente apenas exerceu um direito de crítica e de liberdade de expressão que o artigo 15.º do CT aplicável à data e o artigo 37.º da Constituição da República Portuguesa lhe consagra de se exprimir e divulgar livremente o seu pensamento e palavra sem impedimentos e discriminações.
tt) O direito de crítica, enquanto manifestação do direito de opinião, tendo subjacente o confronto de ideias, traduz-se na apreciação e avaliação de actuações ou comportamentos de outrem, com a correspondente emissão de juízos racionais apreciativos ou depreciativos.
uu) A circunstância de o trabalhador se obrigar a prestar uma actividade sob as ordens e direcção de outrem em regime de subordinação jurídica não significa que lhe esteja vedada a possibilidade de expor e divulgar livremente no local de trabalho o seu pensamento e opinião acerca de múltiplos aspectos da vida social, como se de um normal cidadão se tratasse.
vv) No caso concreto o conteúdo dos e-mails que sustentaram o despedimento continha factos verídicos e verdadeiros e além disso, o trabalhador ora Recorrente AA manifestou apenas as suas críticas a nível interno, isto é, os e-mails em causa apenas foram dirigidos ao Director de Recursos Humanos e à sua superior hierárquica, com conhecimento aos directores, ou seja, apenas foram do conhecimento de quadros que representariam junto dos trabalhadores as decisões da Administração e estariam especialmente habilitados a responder ou esclarecer as decisões daquela.
ww) Ou seja, não se verificou nenhuma situação que poderia atentar de forma arbitrária contra o bom nome do conselho de Administração ou consubstanciar uma situação de deslealdade do trabalhador, ou susceptível de afectar o normal funcionamento da empresa.
xx) As críticas contidas nos e-mails que sustentaram a decisão de despedimento foram baseadas em factos verdadeiros, foram apenas remetidas às chefias e foram feitas no contexto da empresa à data e no âmbito da política remuneratória comunicada e que originou um clima de grande mal estar na empresa.
yy) Sobre o direito ao exercício de críticas veja-se o estatuído nos acórdãos do Supremo Tribunal de Justiça de 10/10/2002 e de 15/12/2002.
zz) Assim, no caso em apreço, o direito à liberdade de expressão do ora Recorrente AA não deverá ser restringido por contraposição com o direito ao bom nome e à reputação dos membros do conselho de Administração, bem como não se pode considerar existir qualquer violação do dever de respeito do trabalhador.
aaa) Em complemento, mais se alega que o entendimento da jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça (vide acórdãos do STJ de 13/01/2005 e de 30/06/2011) no que diz respeito à maior amplitude dos limites da crítica relativamente a figuras públicas, mormente a titulares de cargos políticos, deverá, por maioria de razão ser, também, aplicado ao caso concreto, já que os membros do conselho de administração, no âmbito de uma empresa têm a responsabilidade pelas políticas que adoptam, tal como um político é responsável pelas medidas de governação que assume.
bbb) Assim, e porque no caso em apreço o alvo da crítica do trabalhador, ora Recorrente AA foi a política despesista (comprovada) praticada pelos membros do conselho de administração da altura pelo que as críticas do trabalhador incidiram sobre um aspecto da política da empresa, do conhecimento geral e da responsabilidade do conselho de Administração, o limite admitido às críticas do ora Recorrente AA deveria ter sido maior.
ccc) O artigo 37.º da Constituição da República Portuguesa consagra a liberdade de expressão como direito de qualquer cidadão se exprimir e divulgar livremente o seu pensamento e palavra sem impedimentos nem discriminações, o que claramente não ocorreu no caso em apreço, pelo que uma decisão que declare lícito o despedimento em causa terá de se considerar violadora do núcleo essencial deste direito fundamental, bem como direito constitucional previsto no artigo 53 da CRP.
ddd) A tudo isto acresce que o trabalhador não detinha qualquer histórico de infracções disciplinares.
eee) Assim, da conduta do ora Recorrente AA não resultou qualquer comportamento culposo que pela sua gravidade e consequência tornasse praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho entre as partes pelo que não se poderia concluir pela existência de justa causa.
fff) Desta forma, uma vez que o Recorrente AA apenas exerceu um direito de crítica que lhe assiste no âmbito do direito à liberdade de expressão e porque o conteúdo dos e-mails foi fundado em factos verdadeiros e enquadrados no clima de mal estar que se vivia na empresa em função da política de remunerações adoptada, os e-mails foram, apenas, dirigidos às pessoas que respondem junto do trabalhador pelas políticas do Conselho de Administração, o trabalhador em questão não tinha antecedentes disciplinares e pediu desculpas ao Director de Recursos Humanos as quais foram aceites, bem como teve oportunidade de falar posteriormente com a Drª. DD, resulta evidente, salvo o devido respeito, que a sanção aplicada foi abusiva nos termos do artigo 374.° n.º 1 a) do CT aplicável aos factos».
Termina pedindo a revogação da decisão recorrida «que confirmou a decisão proferida em primeira instância pelo Tribunal do Trabalho de Lisboa e ser declarada a ilicitude do despedimento e o pagamento da respectiva indemnização devida, no montante de € 539.629,92 (quinhentos e trinta e nove mil seiscentos e vinte e nove euros e noventa e dois cêntimos) pelos danos causados».
A recorrida respondeu às alegações do recurso pronunciando-se no sentido da rejeição «do recurso em crise, se for outro o entendimento sempre deverá ser negado provimento ao recurso de revista excepcional».
Por acórdão de 5 de Fevereiro de 2014, da formação a que se refere o n.º 3 do artigo 672.º do Código de Processo Civil, foi determinada a apresentação do processo à distribuição para prossecução dos termos do recurso de revista, tendo em conta que a acção foi instaurada em Fevereiro de 2007, pelo que, nos termos da última parte do n.º 1 do artigo 7.º da Lei n.º 41/2013, de 26 de Junho, não está sujeita à restrição do recurso de revista decorrente da dupla conforme, vindo o recurso a ser admitido como tal, por despacho do relator de 12 de Março de 2014.
O Exmº Magistrado do Ministério Público proferiu parecer, nos termos do n.º 3 do artigo 87.º do Código de Processo do Trabalho, tendo apresentado a seguinte síntese conclusiva:
«Em conclusão:
. o processo disciplinar apresenta um carácter inquisitório encontrando-se reunidas na mesma entidade as funções acusatória, instrutória e decisória;
. a lei não contempla a possibilidade de o trabalhador ou o seu mandatário estar presente na inquirição de testemunhas apresentadas pela entidade empregadora;
. “o direito à audiência prévia do trabalhador (direito do contraditório disciplinar) é assegurado e esgota-se na resposta escrita à nota de culpa, não se estendendo - porque inexiste fundamento legal e/ou razão válida que o justifique - à comunicação ‑ conhecimento ao arguido disciplinar dos resultados de outras diligências instrutórias posteriores, que o empregador haja eventualmente considerado pertinentes";
. o despacho da instrutora que indeferiu a junção de documentos ao procedimento disciplinar mostra-se devidamente fundamentado não assiste razão ao recorrente quanto à Violação do princípio do contraditório;
. o comportamento do recorrente revela um comportamento violador em grau muitíssimo elevado do dever de respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador e os superiores hierárquicos, constante do n.º 1, al. a) do art.121.º do CT/2003;
. do mesmo modo mostra-se revelador de uma atitude pensada e de insubordinação dentro da organização da ré - empresa de dimensões consideráveis e de grande impacto social - capaz de gerar consequências desagradáveis e imprevisíveis;
. o grau de culpa e de ilicitude do recorrente apresentam-se elevados;
. o autor com a sua conduta quebrou de forma irremediável a base de confiança que tem de existir como alicerce primeiro de qualquer relação laboral;
. verifica-se a inexigibilidade da manutenção da relação de trabalho, face ao comportamento do trabalhador e às circunstâncias do caso,  pois a manter-se aquela relação feriria de modo violento a sensibilidade e liberdade psicológica de uma pessoa normal, quando colocada na posição real do empregador, no circunstancialismo apurado;
. o juízo de prognose que sempre deverá ser feito desaconselha, nas circunstâncias referidas a manutenção da relação laboral,
razões pelas quais se deveria concluir pela improcedência do recurso, devendo antes concluir-se pela licitude do despedimento e respectivas consequências, sendo de confirmar, SMO, o Acórdão em crise.»
Notificado este parecer às partes vieram ambas pronunciar-se sobre o mesmo em conformidade com as posições já tomadas no recurso.
Sabido que o objecto do recurso é delimitado pelas conclusões das alegações do recorrente, nos termos do disposto nos artigos 635.º, n.º 3, e 639.º do Código de Processo Civil, aprovado pela Lei n.º 41/2013, de 26 de Junho, ressalvadas as questões de conhecimento oficioso, está em causa na presente revista:
a) – A invalidade do procedimento disciplinar, por violação do princípio do contraditório, por omissão de diligências probatórias requeridas pelo trabalhador e por da decisão constarem factos que não constavam da nota de culpa;
b) − A existência de justa causa para fundamentar o despedimento da Autor;
c) – A natureza de sanção abusiva do despedimento do Autor.

II

As instâncias fixaram a seguinte matéria de facto:
«1. Entre a experiência empresarial do autor, destacam-se as seguintes funções: 
a). Investigador no …; 
b). Director de Planeamento Estratégico …; 
c). Director de Planeamento e Controlo da … Celular, …, empresa cotada em …; 
d). Director de Marketing da … Celular; 
e). Presidente da Global …, …, Brasil; 
2. É ainda Membro não executivo do Conselho de Administração da …Brasil e Presidente da Direcção do ….
3. Actualmente é professor convidado no …, no qual lecciona as disciplinas de … e ….
4. O Autor é ainda responsável pela cadeira de … em Mestrado com o mesmo nome na Escola de Gestão da ….
5. O Autor é também autor de diversas publicações na área de gestão empresarial e marketing estratégico e efectuou inúmeras conferências sobre esta matéria.
6. O Autor celebrou com a Ré um contrato de trabalho em 17/09/2002 com efeitos reportados a 1/09/2002, através do qual foi enquadrado na categoria de Economia/Gestão Principal, com o nível XI do escalão C; por nomeação em comissão de serviço exerceu as funções inerentes ao cargo de Director de Planeamento e Controlo Empresarial (fls. 104-125). 
7. Posteriormente assumiu a Direcção Geral da Área de Intervenção do … e a Direcção Geral da …, em acumulação de funções. 
8. Em Outubro de 2004, durante o mandato do Dr. CC, o Autor e os demais directores receberam cartas a exonerá-los de todas as funções, as quais foram posteriormente revogadas.
9. Posteriormente a Outubro de 2004 seguiram-se tentativas de fazer cessar as funções do Autor através de processo negocial, as quais acabaram por não se concretizar. 
10. Designadamente, houve uma proposta veiculada pela Dr.ª DD neste sentido, no início de 2005, a qual acabou por não avançar.
11. No início de 2005, o A. e outros trabalhadores da Ré em idênticas circunstâncias passaram a descontar a taxa social única sobre uma verba da retribuição que não estava a ser englobada no cálculo dos descontos da Segurança Social.
12. A partir daí, a Ré continuou a efectuar os descontos para a Segurança Social sobre esta referida base de incidência mais alargada.
13. Em 30.06.06, às 10:05 horas, o Dr. EE, Director de Recursos Humanos, comunicou a todos os trabalhadores da Ré a deliberação do Conselho de Administração de 8 de Junho de 2006, na qual se previa o congelamento de salários para os níveis X e XI (e-mail de fls. 404 e 405). 
14. Nesse mesmo dia, às 11:36 horas, na sequência da referida comunicação, o Autor enviou ao Director de Recursos Humanos um e-mail, relativo a salários, e-mail que também foi enviado à Dr.ª DD, superior hierárquica do Autor e a todos os Directores da Ré, com o seguinte teor: 
“Gostaria de saber os motivos da não actualização salarial para os níveis X e XI. Será que todos os elementos destes escalões tiveram mau desempenho no ano anterior? Se tiverem, penso que deveriam ser substituídos pois não merecem ocupar os cargos de responsabilidade que ocupam. Será que a empresa está em situação económica difícil? Logo, em vez de se pensar num plano estratégico para o seu desenvolvimento, adopta-se o slogan: os «ricos» que paguem a crise, numa óptica de populismo esquerdista retrógrado. Será que a verba está reservada para as admissões de índole política como por exemplo a ex-assessora do presidente da CML? Como seu colega, dou-lhe os parabéns pela excelente política motivacional que acaba de implementar. Estou certo de que todos nós nos tornaremos em excelentes funcionários públicos, substituindo a nossa motivação e responsabilidade pelo afincado cumprimento dos horários estabelecidos. Terá em mim um zeloso cumpridor de horas. Estou certo que quando discutiu estes assuntos com a Administração teve como principal foco o aumento da produtividade. É de facto este o caminho que a gestão moderna aponta para a motivação dos quadros qualificados. Agradeço-lhe uma justificação urgente ao pedido que acima lhe coloquei sob pena de levar mais longe a indignação que ora expresso” (fls 403 e 404). 
15. No mesmo dia, às 12:37 horas, o Dr. EE respondeu que “Em resposta ao e-mail que me enviou, informo-o que não compete ao DRH justificar uma deliberação do Conselho de Administração (e-mail de fls. 403). 
16. No mesmo dia, pelas 15:32 horas, o Autor enviou um e-mail à Dr.ª. DD, com conhecimento para os Directores, com o seguinte teor: 
“Na sequência do teor da minha exposição abaixo referenciada e após a resposta emitida pelo Sr. Director de Recursos Humanos, venho por esta via, como minha superior hierárquica, solicitar-lhe formalmente explicação para a decisão do CA. Agradecia-lhe a maior celeridade no acto (e-mail de fls. 403).
17. Ao Conselho de Administração da Ré foram apresentadas várias alternativas relativamente ao aumento da massa salarial e uma delas, que acabou por ser a escolhida, aumentava os escalões mais baixos e congelava os salários dos níveis X e XI. 
18. Através de duas participadas da EPUL (a I... e a GF), foram atribuídos prémios denominados de produtividade a diversos Administradores da EPUL no valor individual aproximado de € 5.350,00 (referentes ao exercício de 2004) e de € 7.500,00 (referente ao exercício de 2005), pagos em 2006.
19. Toda esta situação da remuneração da administração da Ré fez com que o tenha considerado o congelamento salarial imposto profundamente injusto, muito pouco razoável e injustificado.
20. Nesse ano de 2006, o Dr. EE também recebeu prémio de produtividade na qualidade que anteriormente tinha de administrador da I..., o que também motivou a indignação do autor nos e-mails em discussão.
21. Após ter escrito o e-mail ao Dr. EE o Autor pediu desculpa ao destinatário, o que foi aceite por este.
22. O A. no passado havia tomado posições contra designados negócios, nomeadamente no que diz respeito ao Parque Mayer.
23. O Autor, no âmbito das suas funções de Director de Planeamento, foi alertando a Ré para a necessidade da adopção de políticas de fundo que salvaguardassem o futuro da empresa.
24. Sobre estas questões, o Autor teve conversas com a sua chefia directa, a Dr.ª. DD, e também com o Director Financeiro.
25. De modo formal, o Autor apresentou estas questões em reunião, em draft da Mensagem do Presidente em sede de Plano e Orçamento para 2006, e outros documentos (Organização Interna e Premissas Plano 2007).
26. Em 27 de Julho de 2006, o Autor foi notificado da nota de culpa, na qual constava a intenção de despedimento (fls. 406 a 413). 
27. O Autor foi imediatamente suspenso das suas funções após entrega da nota de culpa, sob a alegação de que: 
"Mais fica notificado que ao abrigo do disposto no nº 1 do art. 417º, fica V. Exa. suspenso preventivamente, sem perda de retribuição, sendo que a sua presença na empresa é inconveniente e se mostra prejudicial para o bom andamento do processo disciplinar, dada a gravidade das infracções que lhe são imputadas" (doc. fls. 412 e 413).
28. Após ter sido entregue a nota de culpa ao Autor, foram dadas instruções ao informático de serviço, FF, para que acompanhasse o A. até ao computador que lhe estava destinado e lhe fosse permitido retirar os ficheiros que entendesse, devendo FF estar presente na sala até à efectiva entrega física do equipamento informático, tendo igualmente sido bloqueado o acesso do Autor ao sistema informático central da Ré.
29. Após a suspensão, o Autor deixou de poder enviar e receber novos mails através do endereço electrónico institucional.
30. Tudo isto conforme indicações expressas da Administração.
31. Após a suspensão, foi mudada a fechadura do gabinete do Autor.
32. Em 10 de Agosto de 2006, o Autor apresentou a sua defesa (fls. 414 a 451).
33. Na sua resposta à nota de culpa, o A. requereu que " ... atendendo ao período de férias, as testemunhas só sejam ouvidas a partir de 15 de Setembro, sob pena de o trabalhador ficar impedido de as trazer para depor ... " (fls 449). 
34. O Autor solicitou na sua resposta à nota de culpa (fls. 450 e 451) que a Ré juntasse, entre outros, os seguintes documentos: 
a). parecer do Dr. GG , no sentido de que o despacho de exoneração dos directores era ilegal; 
b). comprovativos de justificação de pagamentos à firma de Advogados HH e à Sociedade Imobiliária II, Ld.ª ; 
c). comprovativos dos prémios de produtividade atribuídos aos administradores referentes aos exercícios de 2004 e 2005; 
d). relatórios e contas e últimos balancetes analíticos semestrais (16º grau) da EPUL e suas participadas I... e GF a aprovar e comprovar os prémios de produtividade; 
e). comprovativo do envio de declaração de rendimentos dos administradores para o Tribunal de contas;
f). comprovativo da justeza das críticas à política salarial para quadros efectuada pela empresa, mediante a junção da deliberação da comissão de fixação de remunerações, que autorizam os citados prémios de produtividade;
g). todas as actas do Conselho de Administração de Janeiro de 2006 até Julho de 2006, para efeitos de prova da matéria constante nos artigos 53º a 100º da resposta à nota de culpa.
35. As actas das reuniões do Conselho de Administração só são integralmente do conhecimento do Conselho de Administração e do Secretário-geral JJ, sendo apenas divulgados extractos quanto a matérias relevantes para os interessados nas deliberações.
36. A 30 de Agosto de 2006, a Senhora Instrutora do processo, através de notificação remetida, indeferiu o requerimento de junção de todos os documentos acima referidos, com o seguinte teor: 
“Fica igualmente notificado que vai indeferido o requerimento de junção de documentos, porquanto, após análise e verificação dos mesmos, revelam-se totalmente impertinentes, não relevando minimamente para a produção de prova no âmbito dos presentes autos (fls. 519). 
37. Em Setembro de 2006, vieram a público notícias sobre a matéria de despesas efectuadas pela Administração da Ré, conforme docs. fls. 319 (in Expresso, 9 de Setembro de 2006) , fls. 320 (in Correio da Manhã, 9 de Setembro 2006), fls. 321 in Sic on-line, 20 de Setembro de 2006), fls. 323 (in Diário de Notícias, 20 de Setembro de 2006 ) e fls. 324 (in Expresso, 23 de Setembro de 2006) . 
38. Após ter sido produzida a prova pela defesa, a Senhora Instrutora do processo decidiu ouvir testemunhas da Ré, não tendo para o efeito notificado a mandatária do Autor para estar presente na referida audição, nem tendo efectuado qualquer notificação a informar da mesma. 
39. No dia 9 de Outubro de 2006, o Autor foi notificado da decisão final de despedimento imediato, conforme cópia de carta a comunicar a decisão e cópia do relatório final (fls. 810 a 881).
40. O Autor não tinha historial disciplinar. 
41. Em 12/10/2006, a gestão por parte da administração da EPUL foi alvo de comunicado de imprensa pelo Gabinete municipal do BE (doc. fls. 352 a 354), e de diversas publicações na imprensa (vg. Público a 19 de Janeiro de 2007, fls. 355).
42. A remuneração do Autor era constituída pelo valor mensal de (fls. 356)
a). 3 093 €  - vencimento base, 
b). 18,76 €  - anuidades, 
c). 1.031 €  - isenção de horário de trabalho, 
d). 379 €  - gratificação de chefia, 
e). 3 090 €  - despesas extraordinárias, 
f). 150 €  - seguro de vida grupo;
g). subsídio de alimentação conforme número de dias trabalhados,
h). seguro de saúde de valor não concretamente apurado;
i). Acesso à internet em montante não concretamente apurado.
j). leasing do carro no valor de 650,50 € (seiscentos e cinquenta euros e cinquenta cêntimos (fls. 359).
k). plafond do cartão de gasolina no valor de 255 € (fls. 360 a 362), objecto de despacho autónomo.
43. A R só pagava a Internet desde que necessária para o exercício das funções.
44. O carro utilizado era-o também na sua vida privada, inclusive aos fins-de-semana e férias, sendo que as despesas relativas ao combustível, manutenção e seguro da viatura eram também suportados pela Ré.
45. A Ré pagava as despesas com o seguro do veículo, manutenção e, pelo menos em serviço, portagens e estacionamento.
46. Pelo menos em serviço, a Ré pagava ao A. o que este gastasse em portagens.
47. O vencimento base, as anuidades, a quantia referente à isenção de horário de trabalho, a gratificação de chefia, o seguro de vida grupo, o seguro de saúde e as despesas com o acesso à internet, leasing, seguro e manutenção do veículo e gasolina (esta dentro do plafond definido) eram pagos durante as férias e em caso de doença.
48. Tinha sido incluída na retribuição do Autor uma quantia não concretamente apurada mas que incluía o leasing da viatura até ao limite mensal de 650,50 €, bem como as despesas com seguro, manutenção, assistência, portagens e estacionamento em valor não apurado mas não superior a 350 €.
49. Com opção de compra da viatura, no final do contrato, pelo valor residual.
50. Em Junho de 2006, terminou o leasing do antigo carro do A.
51. Este, após ter exercido a opção de compra permitida, insistiu no sentido de lhe ser facultada nova viatura.
52. Em 2006, a Ré tinha adoptado uma política de atribuição de viaturas que tinha deixado de ser a substituição da viatura anterior por uma nova, passando a ser a atribuição de viatura disponível na Ré caso o contrato de trabalho referisse o direito ao uso de viatura.
53. Tendo sido dado ao A. um carro velho e sem ar condicionado.
54. Em Julho de 2006, o Autor teve uma conversa com o Presidente do Conselho da Administração sobre este assunto.
55. Depois de ter sido entregue a Nota de Culpa Autor, foi-lhe enviada uma carta no sentido que este entregasse o cartão de gasolina (fls. 371).
56. O Autor e os demais Directores da empresa utilizam o cartão de gasolina, mesmo em férias.
57. Em Outubro de 2006, a Ré descontou da retribuição auferida pelo Autor a quantia de 327,29 € referente à utilização do cartão de gasolina (fls. 372). 
58. Este montante corresponde ao gasto de gasolina no cartão do Autor desde a suspensão do trabalho até ao despedimento.
59. Não foi pago ao Autor, de Agosto a Outubro de 2006, o valor de € 765,00 (255 € x 3 meses).
60. No edifício onde a Ré tem instalações também se encontram sediadas outras empresas.
61. A mudança de emprego é uma das formas mais comuns de progressão significativa na carreira de um gestor como o Autor.
62. É prática corrente entre todos os potenciais empregadores, o pedido de referências do trabalhador à anterior entidade empregadora, antes de o admitir.
63. Toda esta situação leva ainda a que os mediadores de mercado de trabalho evitem propor nomes de trabalhadores como o do Autor, uma vez que os mesmos suscitam reservas aos potenciais contratantes.
64. No mercado de colocação de executivos de topo, o peso destas empresas mediadoras é muito expressivo, não sendo sequer normal a contratação dos mesmos por anúncio nos meios de comunicação social. 
65. Mesmo num cenário de potencial interesse por uma entidade empregadora, a situação de o Autor se encontrar desempregado, agravado pelo facto [de ter] sido despedido com suposta justa causa, limita sempre a capacidade negocial do Autor. 
66. Num mercado pequeno e limitado como o nosso, em que são escassos os lugares de gestão de topo, esta imagem do Autor permanece de forma mais perene, voltando a ser sempre analisada em qualquer futura situação de novo emprego. 
67. Todo o processo desencadeado pela Ré levou a que o Autor se sentisse deprimido e angustiado com o seu futuro e o desenlace do mesmo. 
68. E continua a afectar as suas relações com familiares e amigos, que o vêem angustiado e com grande frustração. 
69. O Autor perdeu a alegria de viver, o que se projecta na sua relação com os familiares mais próximos, designadamente com as filhas e a mulher.
70. E passou a necessitar de acompanhamento médico e de tomar fármacos para dormir. 
71. No âmbito do processo disciplinar e da impugnação judicial do seu despedimento, foi apresentada ao Autor a nota de fls. 3205, a qual contém uma descrição de honorários e despesas nos montantes respectivos de € 40.000,00 e € 2.400,00, acrescidos de IVA.»

III

1 – A relação de trabalho que ligou o Autor à Ré teve o seu início em 17 de Setembro de 2002 e os factos que são imputados ao recorrente e que motivaram o despedimento de que foi objecto ocorreram em 30 de Junho de 2006, ou seja, na vigência do Código do Trabalho de 2003, diploma com base no qual deve ser resolvido o presente litígio.
Entende o recorrente que o procedimento disciplinar de que foi objecto e em que lhe foi aplicado o despedimento é inválido, por violação do princípio do contraditório, nomeadamente, por omissão de diligências probatórias por si requeridas, por da decisão constarem factos que não constavam da nota de culpa e pelo facto de a instrutora, por sua iniciativa e após a realização de diligências decorrentes da resposta à nota de culpa, ter procedido à inquirição de testemunhas, na ausência do defensor.
Cumpre considerar.
1.1 - Dando corpo à proibição constitucional dos despedimentos sem justa causa, o artigo 429.º, alínea a) do Código do Trabalho de 2003, considera ilícitos os despedimentos que não tenham sido precedidos do procedimento disciplinar respectivo.
O procedimento surge como uma garantia da sujeição da ruptura do contrato de trabalho aos requisitos legalmente previstos, permitindo a objectivação dos fundamentos invocados para a sua concretização e estabelecendo mecanismos de controlo das circunstâncias que a justificam.
Além disso, o procedimento disciplinar, para além de permitir a verificação da legalidade, permite igualmente a participação dos visados na formação da decisão que daí deriva, assumindo-se, numa perspectiva ou noutra, como forma de garantia do respeito pelos princípios legais.
Por outro lado, ao impor ao empregador um procedimento, obrigando-o a demonstrar os fundamentos invocados para a ruptura da relação de trabalho, o processo acaba por lhe permitir uma reflexão mais aturada desses fundamentos, acautelando decisões precipitadas e ditadas por motivos não transparentes. Por esta via, o procedimento viabiliza também a realização do interesse público subjacente à recondução dos despedimentos às situações de justa causa.
2 - Em coerência com estes princípios, o Código do Trabalho estabeleceu nos seus artigos 411.º e seguintes a disciplina básica no que se refere ao procedimento disciplinar, consagrando o regime da nota de culpa, no artigo 411.º, da resposta àquela nota, no artigo 413.º, da instrução subsequente à resposta, no artigo 414.º e da decisão, nos artigos 415.º e 416.º
Estes dispositivos são a expressão do princípio do contraditório no procedimento disciplinar e concretizam a dimensão daquele princípio nesta forma de procedimento.
O contraditório assume-se como um dos elementos estruturantes dos procedimentos de natureza sancionatória, sendo o meio através do qual os imputados podem participar activamente no processo para aí encaminhando tudo aquilo que entendam como relevante em termos de enquadramento dos factos que lhes sejam imputados e a bem da sua defesa.
O contraditório viabiliza a busca da verdade, como base insubstituível da realização dos objectivos do processo e da dimensão de Justiça que lhe deve estar subjacente, objectivos que não podem ser desligados da garantia constitucional da proibição dos despedimentos sem justa causa, mas que também estão subjacentes a todos os procedimentos de natureza sancionatória.
Neste sentido, o contraditório é a expressão mais aberta e mais intensa do direito de audição e de defesa.
Mas o contraditório não se esgota na audição do arguido sobre os factos que lhe são imputados, no fundo, a resposta à nota de culpa, uma vez que, como instrumento ao serviço da defesa, vai permitir ao imputado a sindicância dos meios de prova invocados pela empregadora como suporte da nota de culpa e da intenção de despedir.
No contexto do procedimento disciplinar, nos termos do n.º 1 do artigo 413.º do Código do Trabalho, o trabalhador tem o direito a deduzir «por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos» e a requerer as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
Tais diligências visam não apenas a prova dos factos vertidos na resposta à nota de culpa, mas podem igualmente contrariar os factos que a integram.
É em nome daqueles valores que o artigo 414.º do Código do Trabalho impõe que o empregador realize as diligências requeridas «a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes», devendo nesse caso alegá-lo por escrito.
Assim, o trabalhador arguido em procedimento disciplinar tem o direito a requerer a realização de diligências que se mostrem pertinentes para o esclarecimento dos factos, mas este direito tem claramente limites, que são aqueles que decorrem expressamente da lei.
Por um lado, o trabalhador não pode requerer a realização de diligências impertinentes, ou seja, que não tenham qualquer interesse objectivo para a descoberta da verdade e para a sua defesa, ou que assumam cariz manifestamente dilatório, tendo, nestes casos, a entidade empregadora o direito de recusar a realização dessas diligências.
A recusa de realização das diligências requeridas pelo trabalhador, nos termos do n.º 1 do artigo 414.º daquele Código, há-de assumir a forma escrita e tem de ser fundamentada.
A fundamentação, para cumprir os objectivos que lhe estão subjacentes, há-de permitir encontrar as razões objectivas que levam a entidade empregadora a considerar as diligências requeridas como impertinentes e dilatórias, ou seja, sem interesse, quando analisadas numa perspectiva de defesa.
A empregadora tem, assim, de ajuizar as diligências requeridas e os objectivos com as mesmas visadas pelo trabalhador e, neste plano, descortinar a utilidade das mesmas, quando ponderadas à luz daqueles objectivos, exprimindo na fundamentação as bases em que assenta o juízo de inutilidade que motive o indeferimento da respectiva realização. Só perante a justificação documentada na fundamentação o tribunal pode considerar ajustada ou não a recusa e afastar qualquer suspeita de invalidade do procedimento que seja associada à mesma.
3 - A violação do princípio do contraditório acarreta a invalidade do procedimento, nos termos da alínea b) do n.º 2 do artigo 430.º daquele Código.
Resulta deste dispositivo que o procedimento disciplinar «só pode ser declarado inválido se: b) Não tiver sido respeitado o princípio do contraditório, nos termos enunciados nos artigos 413.º, 414.º e n.º 2 do artigo 418.º».
Assim, a invalidade do procedimento por violação daquele princípio reconduz-se, em primeira linha, às situações referidas no artigo 413.º, em matéria de resposta à nota de culpa, que abrangem o acesso ao processo, em «dez dias úteis para consultar o processo», o direito à dedução da própria resposta à nota de culpa, com o conteúdo ali discriminado «deduzindo os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos», o que materializa o direito à audição sobre os factos, mas integra ainda outras dimensões do contraditório, quer na vertente da junção da produção de documentos e na solicitação das «diligências probatórias que se mostrem pertinentes para a descoberta da verdade».
Por sua vez, do artigo 414.º, decorre a obrigação por parte da empregadora de realizar as diligências requeridas, com os limites decorrentes do n.º 2 em termos de número de testemunhas e das diligências que considere dilatórias e impertinentes, diligências estas que pode, legitimamente, recusar. E, em derradeiro termo, estabelece o n.º 2 do artigo 418.º que «é garantida a audição do trabalhador, que a poderá substituir, no prazo de dez dias úteis contados da notificação da nota de culpa, por alegação escrita dos elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e a sua participação nos mesmos, podendo requerer a audição de testemunhas».
De acordo com o teor literal do n.º 2 do artigo 430.º do Código do Trabalho, são estas as situações em que a violação do contraditório no procedimento disciplinar fundamenta a respectiva invalidade.
3.1 - A determinação do sentido desta norma é indissociável dos parâmetros relativos ao direito à audição e defesa que decorrem do artigo 32.º, n.º 10, da Constituição da República.
Resulta deste dispositivo que «nos processos de contra-ordenação, bem como em quaisquer processos sancionatórios, são assegurados ao arguido os direitos de audição e de defesa».
O Tribunal Constitucional debruçou-se já sobre a sujeição do procedimento disciplinar laboral a este dispositivo da Constituição da República no acórdão n.º 338/10, de 22 de Setembro de 2010, proferido sobre o projecto de diploma que veio a dar origem ao Código do Trabalho de 2009, mas cujo conteúdo tem plena valia na interpretação das normas que nos preocupam.
Referiu-se nesse aresto o seguinte:
«O artigo 32.º, n.º 10, da Constituição impõe a observância dos direitos de audiência e de defesa do arguido em quaisquer processos sancionatórios. Não existem dúvidas de que o processo disciplinar laboral se apresenta como um dos processos sancionatórios abrangidos pela previsão desta norma fundamental, nos termos da qual “é inconstitucional a aplicação de qualquer tipo de sanção, contra-‑ordenacional, administrativa, fiscal, laboral, disciplinar ou qualquer outra, sem que o arguido seja previamente ouvido e possa defender-se das imputações que lhe são feitas” (como assinalam Germano Marques da Silva e Henrique Salinas, na anotação ao artigo 32.º - cfr. Constituição Portuguesa Anotada, Tomo I, 2.ª Edição, Jorge Miranda e Rui Medeiros (orgs.), cit., p. 740). Nos termos do actual artigo 356.º, n.º 1, a instrução do processo disciplinar apresenta-se com um carácter facultativo, não estando a respectiva dispensa por parte do empregador sujeita a fundamentação. Deste modo, a única intervenção do trabalhador que apresenta um carácter legal obrigatório é a resposta à nota de culpa. Esta resposta consubstancia o exercício do direito de audiência previsto no n.º 10 do artigo 32.º mas já não consome o direito de defesa. Verifica-se assim a possibilidade de existirem processos sancionatórios que, ao arrepio do referido preceito constitucional, não asseguram os direitos de defesa dos arguidos.
A Constituição não distingue a que processos que culminam numa sanção é aplicável ou não o aludido normativo, nomeadamente se é só aplicável aos processos levantados por entidades públicas se também os levantados por entidades privadas. Não distinguindo a Constituição, não o pode fazer o legislador ordinário.
E o certo é que estamos em sede de imputação de um facto censurável a um trabalhador, e que, face a esse comportamento culposo é o próprio legislador, atenta a relevância do instituto da “justa causa” no despedimento (artigo 53.º da Constituição) que cria um procedimento com vista à criação de uma sanção.
Com efeito, estando em causa normas em matéria de “disciplina interna” de uma empresa, e, sendo inquestionável a natureza sancionatória da consequência a aplicar ao comportamento do trabalhador, não se vê como não concluir pela relevância do procedimento sancionatório, para os efeitos do disposto no artigo 32.º, n.º 10, da Constituição da República.
E assim sendo, é inelutável o surgimento dos direitos de audiência e defesa como regra inerente à ordem jurídica de um Estado de direito (Gomes Canotilho e Vital Moreira, Constituição da República Portuguesa Anotada, cit., p. 526).
E não é, seguramente, o facto de o trabalhador poder impugnar o despedimento, relegando para a fase jurisdicional a apresentação das suas provas, que minora a consequência de na resposta à nota de culpa não poder, de imediato, suscitar a audição de testemunhas. Aliás, a preterição eventual dos direitos de defesa do trabalhador para o momento jurisdicional pode até colocar definitivamente em causa o efeito útil de tais direitos. Imagine-se uma situação em que a urgência de uma inquirição se apresenta como absolutamente indispensável à valoração da bondade da decisão do despedimento de um trabalhador e não admitir tal diligência probatória seria uma violação flagrante ao direito de defesa do mesmo trabalhador.
A exigência de fundamentação da decisão de despedimento não preenche o vazio de não ter sido, em tempo, exercido o direito de defesa, já que é o trabalhador que sabe a forma como deve empreender a sua defesa, e, sobretudo o modo e a época de a exercitar.
Além disso, da garantia à segurança no emprego, prevista no artigo 53.º da Constituição, decorre que o despedimento deve satisfazer exigências procedimentais. Como decidiu o Tribunal no Acórdão n.º 423/99, publicado no Diário da República, II Série, de 4 de Dezembro de 1999, “[a] garantia da segurança no emprego e a proibição dos despedimentos sem justa causa postulam, por entre o mais, por um lado, que a relação de trabalho se deva ver protegida contra a suspensão da prestação de trabalho e, por outro, que o procedimento disciplinar conducente ao despedimento seja um due process, devendo assegurar as garantias de defesa do trabalhador”.
Nestes termos, a solução adoptada pelo artigo 356.º, n.º 1, do Código do Trabalho é violadora do artigo 32.º, n.º 10 conjugado com o artigo 53.º da Constituição e deve ter-se por inconstitucional»[1].
Em primeiro lugar importa que se tenha presente que não decorre desta jurisprudência do Tribunal Constitucional a transposição das garantias de defesa do processo criminal para o procedimento disciplinar laboral e esse é um dos elementos estruturais na análise daquele dispositivo.
De facto, o n.º 10 do artigo 32.º da Lei Fundamental impõe um exercício hermenêutico no plano dos princípios para encontrar a dimensão adequada do contraditório a este tipo de procedimento, garantido o direito à defesa por parte do imputado, sem o que a existência do próprio procedimento e o que ele representa, em termos de garantia da proibição constitucional dos despedimentos sem justa causa, sejam postos em causa.
3.2 - Face à forma como o direito português enquadra o despedimento não pode deixar de se atribuir a esta forma de ruptura da relação de trabalha uma natureza sancionatória.
Com efeito, o despedimento surge como sanção aplicada a condutas violadoras dos deveres inerentes à relação laboral.
Por outro lado, a fundamentação do despedimento é feita num cenário tipicamente sancionatório, atendendo à ponderação da ilicitude dos factos, inerente à gravidade da violação dos deveres que estiverem em causa, à culpa, como suporte da censura inerente àquela medida, tudo num quadro valorativo ao nível da proporcionalidade em que se pondera o equilíbrio entre a gravidade da medida face à conduta assim caracterizada, sempre na base do reflexo da conduta do trabalhador na confiança entre as partes, valor que é fundamental à manutenção da relação de trabalho.
Não pode, deste modo, falar-se em despedimento como uma mera forma de cessação de um contrato, desprovida de qualquer dimensão sancionatória.
O procedimento disciplinar laboral faz, pois, parte dos procedimentos sancionatórios referidos no n.º 10 do artigo 32.º da Constituição da República.
3.3 - Este facto levanta, contudo, problemas complexos na caracterização do direito à audição e defesa neste procedimento porque este se afasta dos outros procedimentos sancionatórios públicos abrangidos por aquela norma.
Importa, deste modo, encontrar a dimensão do direito à audição e defesa imposta ao procedimento disciplinar laboral, sendo claro que a Constituição não quis a extensão a esses procedimentos do modelo de conformação do direito à audição e defesa que caracteriza o processo penal.
A autonomização num número específico do comando constitucional é enunciativa duma conformação autónoma daqueles direitos fora dos quadros de referência do processo penal.
As dimensões normativas que decorrem daquele artigo da Constituição da República, no fundo, a concretização do direito à audição e defesa, não podem ser desligadas da caracterização do procedimento disciplinar laboral face aos demais procedimentos sancionatórios públicos.
Importa, por isso, caracterizar o procedimento disciplinar laboral, definir os seus objectivos e articulá-lo com a impugnação judicial do despedimento, constituindo esta a garantia jurisdicional de defesa do trabalhador face ao despedimento ilícito, o que implica que não se possa esquecer a inserção deste procedimento no contexto dos meios de defesa do trabalhador que pretenda reagir a um despedimento ilícito.
Não é deste modo possível construir uma solução que respeite os parâmetros decorrentes daquele artigo da Constituição da República não ponderando as profundas diferenças existentes entre os procedimentos sancionatórios públicos e aquela forma de procedimento.
3.4 - Na caracterização do procedimento disciplinar verifica-se desde logo que o mesmo tem natureza privada, interna à empresa, e visa efectivar o sancionamento da violação de deveres que decorrem da relação de trabalho.
Mau grado nesta relação exista uma situação de subordinação, que é o fundamento do próprio direito disciplinar laboral, essa subordinação nada tem a ver com a relação dos cidadãos administrados com as autoridades públicas.
Esta decorre da simples qualidade de cidadão, enquanto os deveres laborais decorrem da celebração de um contrato de trabalho em que uma das partes aceita a sujeição a esses deveres como componente da sua situação jurídica.
A diversidade de situações, a diferente natureza dos interesses em jogo e a própria justificação da existência do procedimento disciplinar impõe soluções diversas.
Para além disso, o procedimento disciplinar, tal como acima se referiu, visa a objectivação das razões que estão subjacentes ao despedimento, permitindo a sindicância das mesmas pelo trabalhador e pelo tribunal, quando chamado a debruçar-‑se na impugnação judicial do despedimento.
Nesta sede importa ter presente que no âmbito do processo judicial para a impugnação do despedimento incumbe ao empregador a prova dos fundamentos do despedimento, não tendo a prova recolhida no procedimento disciplinar em concreto qualquer relevo relativamente à demonstração dos factos que servem de fundamento àquela medida.
3.5 - A objectivação das razões subjacentes ao despedimento define o quadro da impugnação do mesmo, quer no próprio procedimento disciplinar, quer no processo judicial, uma vez que à autoridade empregadora está vedado, não só decidir com base em factos diversos dos que constam da nota de culpa, mas também invocar na acção judicial, como fundamento do despedimento, factos diversos, conforme decorre dos artigos 415.º, n.º 3 e 435.º, n.º 3 do Código do Trabalho.
Nesta óptica, o procedimento disciplinar tutela a posição do trabalhador, mas essa defesa não esgota os objectivos que estão subjacentes a este procedimento, não se podendo afirmar que o procedimento realize apenas interesses conexos com aquela defesa.  
Já se referiu que o procedimento, ao impor a objectivação das razões subjacentes ao despedimento, salvaguarda o interesse do empregador que desta forma tem a oportunidade de ponderar a situação e evitar por essa via procedimentos sem fundamento, ou de fundamento duvidoso.
O procedimento realiza assim o interesse público associado ao respeito da estabilidade no emprego, acautelando também os interesses da entidade empregadora inerentes a uma maior objectividade na ponderação dos fundamentos do despedimento.
Nesta dimensão o próprio contraditório facultado ao trabalhador garante a objectividade e a segurança dos fundamentos do despedimento, que interessa igualmente ao empregador, até como espaço de antevisão do que poderá ser a defesa do trabalhador.
Por outro lado, o procedimento realiza interesses do trabalhador, assegurando uma forma de defesa no espaço da própria empresa, prévia à efectivação do despedimento, consagrando igualmente o direito à sua participação neste processo, nomeadamente, na ponderação dos fundamentos do despedimento através da audição e da dimensão do contraditório consagrado.
3.6 - No procedimento específico para o despedimento, avança-se de um quadro genérico de mera audição, previsto no artigo 371.º do Código do Trabalho, para uma audição no quadro de uma nota de culpa que terá que concretizar os factos que fundamentam o proposto despedimento, de uma forma exaustiva.
A audição materializa-se aqui através da notificação da nota de culpa com este conteúdo, notificação que vai abrir o contraditório no processo e prossegue com a resposta que venha a ser apresentada pelo trabalhador.
O Código do Trabalho garante igualmente, conforme se referiu, o direito de acesso ao processo, o que permite conhecer e contrariar os fundamentos de despedimento invocados, através da resposta à nota de culpa.
Esta resposta à nota de culpa, associada à possibilidade de requerer diligências consagra outra manifestação do contraditório sendo uma das mais importantes garantias de defesa.
Ao trabalhador é assegurado, deste modo, nos termos do artigo 413.º do Código do Trabalho, o direito a requerer a realização das diligências que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade, resultando do n.º 1 do artigo 414.º do mesmo diploma que a empregadora tem o dever de realizar as diligências requeridas «a menos que as considere patentemente dilatórias e impertinentes, devendo nesse caso alegá-lo fundadamente por escrito».
O código impõe a obrigatoriedade de realização das diligências que não sejam consideradas inoportunas pela entidade empregadora e a violação deste dispositivo implica igualmente invalidade do procedimento.
A empregadora terá que avaliar o interesse das diligências requeridas situando-se numa óptica de defesa e ponderar nesse plano seu relevo à luz dos objectivos que as justifiquem, ou seja, dos factos que o trabalhador pretende provar com as mesmas.
É a falta de interesse dessas diligências para a realização dos objectivos pretendidos que permite que as mesmas possam ser consideradas inoportunas e impertinentes e por essa via legitimar o indeferimento da respectiva realização.
A justificação para o indeferimento prevista no n.º 1 do artigo 414.º não pode ser avaliada em abstracto fora do concreto processo em que ocorreu, pois só aí se pode saber do relevo das diligências não realizadas no sentido da prova dos factos que justificariam a sua realização e do reflexo dessa omissão na defesa do trabalhador, quando ocorra.
É no contexto do processo, face ao relevo das diligências omitidas sobre a consistência do direito à defesa do trabalhador que é possível saber se a justificação concretamente invocada e a recusa que lhe está subjacente ainda respeitam o contraditório consagrado no processo.
4 - As restrições do direito de defesa em sede de procedimento disciplinar têm motivado uma considerável jurisprudência desta Secção[2].
Assim, considerou-se no acórdão de 25 de Junho de 2009, proferido na revista n.º 08S3369, citado na decisão recorrida, o seguinte:
«E, como se disse no acórdão deste Supremo Tribunal, de 30.4.2008, proferido no processo n.º 241/08, da 4.ª Secção, de que foram relator e adjuntos os mesmos juízes que subscrevem este, esse direito de defesa “não se destina apenas a permitir que o trabalhador se pronuncie sobre os factos de que foi acusado. A lei reconhece-lhe um verdadeiro direito ao contraditório, ao permitir que ele deduza todos os elementos que considere relevantes para o esclarecimento desses factos e da sua participação nos mesmos, o que vale por dizer que ele pode alegar factos tendentes não só a infirmar a existência e/ou inveracidade dos factos de que foi acusado e o circunstancialismo em que os mesmos ocorreram, mas também a excluir a ilicitude da sua conduta ou a atenuar o seu grau de culpa.
E o reconhecimento do direito ao contraditório emerge claramente da faculdade que a lei lhe confere de juntar documentos e de solicitar a realização de diligências probatórias e da obrigação que a entidade empregadora tem de as realizar, salvo se as considerar patentemente dilatórias ou impertinentes, o que terá de alegar fundamentadamente, por escrito.”»
E, como naquele acórdão também se afirmou, trata-se de um direito constitucionalmente reconhecido, pois, segundo o disposto no art.º 32.º, n.º 10, da CRP, “[n]os processos de contra-ordenação, bem como em quaisquer processos sancionatórios, são assegurados ao arguido os direitos de audiência e defesa”.
Trata-se inquestionavelmente de um direito de enorme relevância, desde logo pelas implicações que pode ter relativamente ao direito à segurança no emprego expressamente previsto no art.º 53.º da nossa lei fundamental (CRP). E essa relevância explica que a violação do direito de defesa determine a nulidade do processo disciplinar e esta a ilicitude do despedimento.
A questão que se coloca é a de saber quando é que aquele direito de defesa deve ter-se por desrespeitado, nomeadamente, quando o empregador não realizou todas as diligências de prova requeridas pelo trabalhador, que é a situação sobre que versa o presente recurso.
Como já vimos, na resposta à nota de culpa o trabalhador pode juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade (n.º 4 do art.º 10.º da LCCT) e a entidade empregadora é obrigada a proceder as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, devendo, nesse caso, alegá-lo fundamentadamente, por escrito (n.º 5 do art.º 10.º da LCCT).
E, face à literalidade do referido n.º 5, poderia entender-se que a não realização de alguma das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador implicaria, sem mais, a nulidade do processo disciplinar, salvo se a mesma, por despacho escrito e fundamentado do empregador ou da pessoa por ele nomeada para instruir o processo disciplinar, tivesse sido considerada patentemente dilatória ou impertinente.
E também se poderia entender que a existência de tal despacho seria suficiente, só por si, para afastar a nulidade do processo disciplinar, ainda que a diligência nada tivesse de dilatória ou de impertinente.
E poder-se-ia pensar, ainda, que a não realização de diligências que tivessem sido expressamente deferidas determinaria sempre a nulidade do processo disciplinar.
Todavia, numa análise mais atenta dos n.º 5 do citado art.º 10.º, temos de concluir que as coisas não se passam necessariamente assim.
Com efeito, e como na esteira do ensinamento perfilhado por Pedro Furtado Martins (in Cessação do Contrato de Trabalho, Principia, p. 91-92), se disse no acórdão deste Supremo Tribunal, de 27.4.2004, proferido no processo n.º 2550/03, da 4.ª Secção, e se reafirmou no já citado acórdão de 30.4.2008, aquela norma tem de ser interpretada à luz da sua finalidade última, não se justificando a invalidação do processo quando se considere que a omissão das diligências não prejudicou as possibilidades de defesa do trabalhador que a lei quis salvaguardar, e deve entender-se que aquilo que é decisivo para ajuizar da invalidade do processo disciplinar não é o cumprimento da formalidade exigida na parte final do n.º 5 do art.º 10.º da LCCT, mas sim a apreciação da relevância que as diligências em falta poderiam ter para a defesa do trabalhador.
Na verdade, como diz aquele autor, “o ónus de alegação escrita e fundamentada não deve ser entendido de forma simplista, de modo a considerar-se que a mera verificação da falta de justificação da recusa na realização de diligências probatórias é suficiente para se concluir pela violação das garantias de defesa do trabalhador e pela consequente nulidade do processo disciplinar. Importa sim apurar um critério material que justifique a invalidação do processo de despedimento, partindo do fim visado pela lei, cujo objectivo é garantir que as possibilidades de defesa não sejam coarctadas pela entidade patronal quando desta dependa a realização das diligências probatórias. Contudo, quando tais diligências forem patentemente infundadas, não é razoável que o processo disciplinar seja automaticamente invalidado pelo simples facto de o empregador não ter cumprido a formalidade requerida na parte final do n.º 5 do art.º 10.º (…) solução diferente poderia facilmente conduzir a resultados absurdos. Pense-se, por exemplo, na hipótese de um trabalhador bancário acusado de desviar avultadas somas de determinadas contas dos clientes do banco que requer a junção ao processo dos extractos de todas as contas a que ele próprio teve acesso enquanto prestou serviço nessa instituição bancária. Se a entidade patronal juntasse apenas os documentos relativos às contas que o trabalhador era acusado de ter manipulado, mas não alegasse, por escrito e fundadamente, o carácter patentemente dilatório e impertinente da junção dos extractos relativos às restantes contas, tal bastaria para deitar por terra todo o processo disciplinar, desfecho evidentemente absurdo, quando era notório que a omissão daqueles documentos em nada prejudicava as possibilidades de defesa que a lei quis salvaguardar.”
O que, de facto, interessa, acrescenta aquele autor, “é a realidade do interesse das diligências para a defesa: poderá o instrutor fazer uma rigorosa e plausível fundamentação quanto à sua impertinência e elas virem a ser consideradas judicialmente como necessárias, anulando-se o processo disciplinar. Pelo contrário, poder-se-á omitir tal fundamentação, mas nem por isso se deverá anular o processo, quando o tribunal verifique que certas diligências são objectivamente irrelevantes”.
Assim, o facto de, em despacho escrito, o instrutor do processo ter indeferido a realização de determinadas diligências, com o fundamento de que as mesmas eram dilatórias ou impertinentes, não obsta a que o tribunal venha a declarar nulo o processo, com o fundamento de que as diligências em causa eram indispensáveis para a descoberta da verdade.
E o facto das diligências não terem sido realizadas e do instrutor não ter emitido qualquer despacho justificativo da sua não realização também não impede que o tribunal declare válido o processo disciplinar, se entender que aquelas diligências são objectivamente irrelevantes.
Tal não significa, como sublinha Pedro Furtado Martins (ob. citada, p. 92), que a falta de fundamentação exigida por lei seja irrelevante. O que deve é associar-se ao não cumprimento das formalidades consagradas no n.º 5 do art.º 10.º da LCCT uma presunção da necessidade das diligências omitidas, cabendo ao empregador demonstrar no futuro que tais diligências eram irrelevantes, destruindo a presunção criada e convencendo o tribunal do carácter impertinente ou dilatório dessas diligências. E “[c]aso o tribunal conclua que os elementos constantes do processo disciplinar são suficientes para que se possa determinar que a omissão das diligências requeridas não prejudicou a defesa do trabalhador, ou quando a natureza das próprias diligências implique a irrelevância das mesmas, ou ainda quando for pública e notória a impossibilidade, prática ou legal, de as levar a cabo, nada justifica que o processo disciplinar seja declarado nulo”.
Por outro lado, importa ter presente, como se decidiu no já citado acórdão de 27.5.2004 e se reafirmou no também já invocado acórdão de 30.4.2008, que o objectivo da lei, ao conferir ao trabalhador o direito de juntar documentos e requerer diligências probatórias, foi o de lhe dar a possibilidade de colocar ao alcance da entidade empregadora elementos tendentes à prova dos factos alegados na resposta à nota de culpa, para melhor a habilitar a proferir a decisão, e que as diligências probatórias a que se referem os n.os 4 e 5 do art.º 10.º são necessariamente as diligências tendentes a dar conhecimento à entidade que conduz o processo de algo de que esta, à partida, não tem conhecimento, para que pondere o elemento probatório que lhe é trazido pela defesa e, depois, conclua pela verdade ou inverdade do facto que aquele é susceptível de demonstrar.
Neste contexto, e perante a não realização de alguma das diligências probatórias requeridas pelo trabalhador, o que importa averiguar é se estamos perante uma verdadeira diligência probatória e, no caso afirmativo, se tal diligência era relevante para a defesa do trabalhador.
Assim, quando os documentos ou elementos, cuja junção foi requerida pelo trabalhador, são documentos ou elementos que são da autoria do empregador ou que já estão na posse, deve entender-se que a junção dos mesmos não é uma verdadeira diligência probatória, para efeitos do disposto nos n.os 4 e 5 do art.º 10.º, uma vez que, nesse caso, o que o trabalhador realmente solicita é que o empregador aprecie documentos ou elementos que já estão na sua posse e, que por isso, não pode desconhecer. Ao juntar tais documentos, o empregador não realizaria em rigor qualquer diligência probatória; limitar-‑se-ia a praticar o acto material de colocar no processo disciplinar documentos que já eram do seu conhecimento e que estavam em seu poder.
Na acção judicial de impugnação do despedimento a situação é diferente, uma vez que já não nos situamos no domínio da autotutela, como ocorre no processo disciplinar, em que o poder disciplinar e decisório se encontra nas mãos do empregador. No processo judicial que, por natureza, é heterocompósito e, estando o poder decisório nas mãos de uma entidade estranha ao próprio conflito e, por definição, desconhecedora da factualidade em causa, é absolutamente natural que o tribunal considere relevante, para alcançar a justa composição do litígio, conhecer alguns dos documentos cuja junção o autor requerera no processo disciplinar.
Revertendo, agora, ao caso em apreço, e cingindo-nos ao objecto do recurso, já sabemos que na resposta à nota de culpa a autora, ora recorrente, requereu que a ré juntasse ao processo disciplinar o registo do número de alunos, por ano, que, na qualidade de finalistas e de trabalhadores estudantes, requereram exames em época de recurso no período de Janeiro de 1999 a Julho de 2004, bem como o registo do número de alunos que, no mesmo período, realizaram exames nas épocas especiais, e os requerimentos por eles apresentados para os referidos exames.
E também já sabemos que a instrutora do processo deferiu essa pretensão, restringindo-a, todavia, aos alunos do departamento de direito e sujeitando-a à condição de a recolha dos elementos em causa poderem ser recolhidos até ao encerramento da instrução, por ser de prever que o Chefe de Secretaria poderia demorar meses a realizar essa tarefa.
E, como dos factos provados decorre e as partes reconhecem, a decisão de despedimento foi proferida sem que aqueles elementos e documentos tivessem sido juntos aos autos.
A questão que, agora, se coloca é a de saber se a não junção daqueles elementos e documentos constitui uma violação do direito de defesa da autora, em sede do processo disciplinar.
E, face às considerações que acima já foram aduzidas, a resposta àquela questão não apresenta qualquer dificuldade.
Na verdade, independentemente de sabermos se aqueles documentos e elementos eram ou não relevantes para a defesa apresentada pela autora, temos de concluir que a sua junção não pode ser considerada uma verdadeira diligência probatória, para efeito do disposto nos n.os 4 e 5 do art.º 10.º da LCCT, por incidir sobre elementos e documentos internos da própria ré e que, por isso, esta não podia desconhecer.
E sendo assim, como entendemos que é, a não junção dos registos e requerimentos referidos não pode ser considerada uma violação do direito de defesa da autora, o que implica a improcedência do recurso, nesta parte»[3].
5 – É tempo de voltarmos ao caso dos autos.
Na decisão recorrida considerou-se que o procedimento disciplinar era válido afastando-se os vícios que ao mesmo eram imputados pelo Autor e que constituem o objecto do presente recurso, nos seguintes termos:
«3. Das invalidades do processo disciplinar
Invoca o Apelante a nulidade do processo disciplinar com os seguintes fundamentos:
- audição suplementar de testemunhas pela instrutora do processo disciplinar, após terem sido ouvidas as testemunhas de defesa, sem a presença do mandatário do trabalhador e sem que este e a mesma mandatária tenham sido notificados  desse facto.
-  Não junção de documentos requerida na resposta à nota de culpa.
-  inclusão de factos na decisão disciplinar que não constavam da nota de culpa.
a. Da inquirição de testemunhas
 Considerando o disposto nos arts. 8º e 9º do diploma que aprovou o CT/2003 (Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto) e que a questão fulcral trazida aos autos é a de apreciar a justeza do despedimento do Autor, a lei aplicável é a do CT/2003, porquanto os factos nucleares que conduziram ao acto de despedimento, assim como o próprio processo onde ele foi decidido - cuja validade também se discute - , assentam em circunstâncias ocorridas no ano de 2006,na vigência daquele CT.
De acordo com o disposto no art. 430, nº 2 do CT, o processo disciplinar só pode ser declarado inválido se:
a) faltar a comunicação da intenção da nota de culpa ou não tiver esta sido elaborada nos termos previstos no artigo 411;
b) não tiver sido respeitado o princípio do contraditório, nos termos enunciados nos artigos 413º, 414º e no nº2 do artigo 418º;
c) a decisão de despedimento e os seus fundamentos não constarem de documento escrito, nos termos do artigo 415º ou do nº 3 do artigo 418º.
Preceitua o art. 413 “O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.”
A lei concede ao trabalhador a oportunidade de ser ouvido e de apresentar a sua defesa e nisto se esgota o exercício do contraditório no processo disciplinar.
Trata-se de um processo dominado pelo princípio do inquisitório, em que as funções acusatória, instrutória e decisória estão atribuídas à mesma entidade, que sendo a titular do processo disciplinar é também interessada no seu desfecho.
Isto explica que a garantia dos direitos de audiência e de defesa, num processo disciplinar, não contemple a faculdade de intervenção ou presença do arguido ou do seu mandatário no acto da produção da prova testemunhal, do que resulta a inexigibilidade da sua notificação para uma tal diligência (neste sentido, vd. Sousa Macedo, Poder Disciplinar Laboral, Coimbra, 1990,pág. 150, Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, 105 e Ac.R.P. de12.12.05, CJ, 2005, V, 247).
Ainda por força do princípio do inquisitório assiste ao instrutor do processo a faculdade de realizar as diligências de prova que considerar pertinentes, ainda que posteriormente à defesa apresentada pelo trabalhador e que se podem revelar necessárias para esclarecimento de questões suscitadas na resposta à nota de culpa.
b. Da falta de junção de documentos
Invoca o Apelante a invalidade do processo disciplinar porquanto a Ré não juntou ao mesmo os documentos cuja junção requerera na resposta à nota de culpa, entendendo ter sido violado o princípio do contraditório.
Com tais documentos pretendia o Autor demonstrar “(…) a política de despesismo injustificado e ilegal do Conselho da Administração da EPUL, e que justificava e tornava legítimo e lícito o teor dos emails enviados pelo ora Apelante AA, nos quais o trabalhador reagiu ao congelamento salarial proposto.”
Vejamos.
O Autor pretendia que a Ré juntasse ao processo disciplinar os documentos a que alude o ponto 34 da factualidade assente.
A instrutora do processo indeferiu o pedido, com a seguinte justificação:” Fica igualmente notificado que vai indeferido o requerimento de junção de documentos, porquanto, após análise e verificação dos mesmos, revelam-se totalmente impertinentes, não relevando minimamente para a produção de prova no âmbito dos presentes autos”.
Conforme ensina Pedro Furtado Martins, ob. cit., pág. 91-92, em anotação ao art. 10º da LCCT, mas que mantém actualidade no âmbito do CT de 2003, “(…) aquela norma tem de ser interpretada à luz da sua finalidade última, não se justificando a invalidação do processo disciplinar quando se considere que a omissão das diligências não prejudicou as possibilidades de defesa do trabalhador que a lei quis salvaguardar, e deve entender-se que aquilo que é decisivo para ajuizar da invalidade do processo disciplinar não é o cumprimento da formalidade exigida na parte final do nº5 do artigo 10º da LCCT, mas sim a apreciação da relevância que as diligências em falta poderiam ter para a defesa do trabalhador”.
Neste sentido, também o acórdão do STJ de 25.6.09, disponível em www.dgsi.pt.
Revertendo ao caso concreto, ainda que com os documentos em causa ficasse demonstrado que a Administração da Ré estava a levar a cabo uma política de despesismo, este circunstancialismo não legitimava o Autor a denegrir o bom nome dos membros da Administração da Ré e a sua superior hierárquica nos moldes que constam dos emails referidos na nota de culpa.
Como bem se refere no douto acórdão desta Relação proferido na providência cautelar apensa, “A eventual justeza das críticas do requerente às medidas tomadas pela requerida não o autorizava a denegrir, enxovalhar e apoucar a Administração desta e a sua superior hierárquica. Uma coisa é não concordar e criticar, outra é lançar suspeitas sobre a honorabilidade das pessoas.”
Assim, ainda que pudessem vir a ser consideradas pertinentes as críticas, tal não tornava legítimo ou lícito o teor dos emails, nem relevavam na apreciação do grau de culpa do Apelante, como apreciaremos infra, assim se concluindo pela impertinência da junção dos documentos em causa.
c. Da inclusão na decisão disciplinar de factos que não constam da nota de culpa
Alega também o Apelante a nulidade do processo disciplinar pelo facto da decisão disciplinar se ter baseado em factos diversos dos que integram a nota de culpa.
Dispõe o art. 415, nº3 do CT que na decisão disciplinar não podem ser invocados factos não constantes da nota de culpa.
Porém, os fundamentos de invalidade do processo disciplinar são apenas os enunciados no art. 430, nº2 e neles não cabe a situação invocada. Esta apenas acarreta, não a invalidade do processo disciplinar, mas apenas que os factos que não constam da nota de culpa não possam ser tomados em consideração na apreciação judicial da justa causa de despedimento (neste sentido, entre outros, veja-se o Ac.STJ de 19.3.09 e 7.7.10, disponíveis em www.dgsi.pt).».
6 - Insurge-se o recorrente contra esta decisão referindo que a audição suplementar de testemunhas levada a cabo pela instrutora do processo disciplinar, após terem sido ouvidas as testemunhas de defesa, sem a presença do mandatário do trabalhador e sem que este e a mesma mandatária tenham sido notificados desse facto integra violação do princípio do contraditório e por essa via acarreta a invalidade do procedimento.
Resulta, com efeito, do n.º 38 da matéria de facto dada como provada que «após ter sido produzida a prova pela defesa, a Senhora Instrutora do processo decidiu ouvir testemunhas da Ré, não tendo para o efeito notificado a mandatária do Autor para estar presente na referida audição, nem tendo efectuado qualquer notificação a informar da mesma» e que «no dia 9 de Outubro de 2006 o Autor foi notificado da decisão final de despedimento imediato, conforme cópia de carta a comunicar a decisão e cópia do relatório final».
Da análise do processo disciplinar resulta, que, sem qualquer investigação preliminar, na sequência da notícia da infracção e do despacho que determinou a respectiva instauração, foi desde logo deduzida nota de culpa.
Resulta ainda que o aqui Autor na resposta à nota de culpa requereu a inquirição de várias testemunhas e que na inquirição destas testemunhas esteve presente a mandatária do Autor que teve aí uma intervenção activa.
Já depois de efectuadas estas diligências determinou então a instrutora, por sua iniciativa, a inquirição de várias testemunhas que foram inquiridas sobre a matéria da nota de culpa, mas também, em alguns casos, à matéria da resposta à nota de culpa apresentada pelo imputado naquele procedimento.
Conforme resulta do ponto acima referido da matéria de facto dada como provada, a defensora do trabalhador naquele procedimento não esteve presente na realização destas diligências, nem das mesmas lhe foi dado conhecimento.
Deste modo os elementos de prova que decorreram daquelas diligências foram ponderados na decisão proferida no processo tal como resulta do relatório, sem que o trabalhador dos mesmos tivesse previamente conhecimento e sem que lhe fosse dada a possibilidade de estabelecer o contraditório sobre tais meios de prova.
6.1 - Tal como acima se referiu, a dimensão do contraditório consagrada no procedimento disciplinar é a que se mostra definida, no que interessa para o caso em apreço, nas normas dos artigos 413.º e 414.º do Código do Trabalho, não tendo neste tipo de procedimento aquele princípio a dimensão que o caracteriza no processo penal.
Essa dimensão do contraditório respeita os princípios constitucionais que decorrem do artigo 32.º, n.º 10, da Constituição da República, assegurando ao trabalhador que é objecto de um procedimento disciplinar o direito à audição e à defesa em bases compatíveis com a natureza deste procedimento, com os fins que o mesmo assegura e com a relação deste procedimento com os meios judiciais de impugnação do despedimento.
Deste modo, a realização das diligências em causa sem o contraditório reclamado não só não viola as normas que consagram o contraditório no procedimento disciplinar, como também não põe em causa componentes essenciais do direito à audição e à defesa naquela forma de procedimento.
Na verdade o direito de audição e o ao contraditório foram cumpridos nos termos expressamente consagrados na lei.
Nada impedia a empregadora de realizar as diligências em causa, como aferição do suporte probatório da nota de culpa deduzida, não existindo qualquer exigência no plano dos princípios, ou na letra da lei, que sujeite aquelas diligências a uma forma contraditória.
6.2 - Razões da mesma natureza permitem rejeitar a invalidade do procedimento disciplinar decorrente da recusa por parte da instrutora do processo de juntar ao procedimento o conjunto de documentos pretendido pelo trabalhador.
Resulta, com efeito, dos pontos n.º 34 da matéria de facto dada como provada que o Autor na resposta à nota de culpa requereu a junção aos autos de um conjunto de documentos, relativos a concretas despesas efectuadas pela Ré, aos prémios de produtividade atribuídos aos administradores, aos relatórios e contas da Ré e associadas, ao comprovativo do envio ao Tribunal de Contas das declarações de rendimentos dos administradores, à deliberação da comissão de fixação de remunerações e às actas do conselho de Administração.
Com esses documentos pretendia o Autor demonstrar, para além do mais, os motivos que estão subjacentes à prática dos factos que lhe são imputados, motivos estes que na sua óptica até justificariam tais factos.
Conforme resulta do ponto n.º 36 da matéria de facto, o requerimento em causa foi integralmente indeferido pela instrutora do processo, com o fundamento de que os documentos em causa «revelam-se totalmente impertinentes, não relevando minimamente para a produção de prova no âmbito dos presentes autos».
A decisão da instrutora que indeferiu as diligências não individualiza o juízo que suporta o decidido relativamente a cada concreto documento, sendo certo que o valor dos mesmos, numa óptica de defesa, não é abstractamente uniforme.
Na verdade, visando o trabalhador através desses documentos fazer a demonstração dos motivos dos factos que lhe são imputados, o que relevaria, pelo menos, em sede demonstração da culpa com que o arguido actuou, o interesse dos documentos em relação a esse objectivo é muito variado.
A recusa poderia ter ponderado essas especificidades, mas foi assumida de uma forma global.
O certo é que a instrutora considerou que os factos que constam da nota de culpa e que integram a materialidade das mensagens enviadas pelo Autor eram bastantes para justificar o respectivo despedimento, estando implícito a esse juízo que as razões que motivaram o envio dessas mensagens não tinham aptidão para justificar a conduta do Autor e daí a proposta de despedimento que integra a nota de culpa.
A Ré considerou, deste modo, que o conteúdo dos documentos em causa não tinha aptidão para abalar aquela intenção de despedimento, sendo evidente que decisão seria a mesma, mesmo que os documentos estivessem juntos aos autos, tal como se considerou na decisão recorrida.
É neste contexto e a esta luz que o indeferimento da junção deve ser ponderado e a conclusão que se impõe vai no sentido da suficiência da recusa de junção dos documentos, apesar da formulação aparentemente conclusiva que a caracteriza.
É que a não junção dos documentos em causa em nada afectou objectivamente a defesa do trabalhador, uma vez que a decisão sempre seria a mesma, sendo que, conforme afirma PEDRO FURTADO MARTINS, já domínio do Código do Trabalho de 2009, «caso o tribunal conclua que os elementos constantes do procedimento são suficientes para que se possa determinar que a omissão das diligências requeridas não prejudicou a defesa do trabalhador, ou quando a natureza das próprias diligências implique a irrelevância das mesmas (…) nada justifica que o despedimento seja considerado inválido»[4].
Assim, não pode considerar-se que a recusa tenha violado o contraditório no processo e por essa via o direito de defesa do arguido, por força da não junção ao mesmo dos documentos, pelo que aquela recusa não afecta a validade do procedimento.
6.3 - Insurgia-se igualmente o recorrente contra a decisão recorrida na parte que que rejeitou a invocada invalidade do procedimento disciplinar decorrente da integração na decisão daquele procedimento de factos que não constavam da nota de culpa deduzida.
A decisão recorrida enquadrou a análise dessa questão na linha da jurisprudência estabilizada desta Secção, que teve expressão, entre outros, no acórdão proferido no processo n. 123/07.5TTBGC.P1 de 7 de Julho de 2010[5], em que se referiu o seguinte:
«Com efeito, tal como se lê na sentença da 1.ª instância — transcrevendo excerto do acórdão da mesma Relação proferido no procedimento cautelar de suspensão de despedimento intentado pelo Autor — as causas de invalidade do processo disciplinar são taxativas, e a letra da alínea c) do n.º 2 do artigo 430.º não permite extrair da norma o sentido de compreender entre tais causas a falta de coincidência entre os factos alegados na nota de culpa e os narrados na decisão de despedimento, pois o que se declara em tal preceito é, tão somente, que o procedimento será inválido se a decisão e os respectivos fundamentos não constarem de documento escrito, ou seja, será inválido em caso de inobservância do disposto no n.º 2 do artigo 415.º, segundo o qual «[a] decisão deve ser fundamentada e constar de documento escrito».
Como se observou no Acórdão deste Supremo de 19 de Março de 2009 (Documento n.º SJ200903190016864, em www.dgsi.pt), a consequência do desrespeito ou preterição dos comandos dos artigos 411.º, n.º 1, 415.º, n.º 3 e 435.º, n.º 3 é a de não serem atendidos os factos fundantes da decisão de despedimento não circunstanciadamente descritos e, portanto, a consequência dessa preterição não se situa no plano da invalidade ou nulidade do procedimento disciplinar, ao contrário do que vem defendido pelo Autor, antes o de esses factos não poderem ser considerados na formulação do juízo de “justa causa” de despedimento, inclusive em sede de apreciação do mérito da acção de impugnação do despedimento (artigos 415.º, n.º 3 e 435.º, n.º 3).»
Esta jurisprudência continua a ter a nossa adesão pelo que a circunstância de a decisão proferida no procedimento disciplinar integrar factos que não faziam parte da nota de culpa não afecta a validade do procedimento em causa nem determina, só por si, a ilicitude do despedimento.
6.4 - Na conclusão ii) das alegações da revista suscitou o recorrente a questão da inconstitucionalidade dos fundamentos daquela orientação jurisprudencial, referindo que «uma decisão que entenda que a admissão de factos novos na decisão final, que não constavam da nota de culpa, não consubstancia uma violação do princípio da defesa e do contraditório, nos termos dos artigos 414.°, 415.º e 430.° n.º 2 al. b) do CT aplicável à data dos factos, terá de se considerar violadora do núcleo essencial deste direito fundamental, bem como direito constitucional previsto no artigo 20.º da CRP que sustenta e garante o acesso ao direito».
Já acima se referiu que a dimensão do contraditório consagrada nos artigos 413.º, 414.º, 415.º e 430.º, alínea b) do Código do Trabalho respeita por inteiro os parâmetros constitucionais no que se refere ao direito de audição e defesa decorrente do artigo 32.º, n.º 10, da Constituição da República.
Por outro lado, na decisão recorrida considerou-se que os factos que não constam da nota de culpa não afectam a validade da decisão, na medida em que ela se apoie nos factos constantes da nota de culpa.
Não ocorreu, pois, qualquer violação da norma do n.º 3 do artigo 415.º do Código do Trabalho, uma vez que os factos constantes da decisão de despedimento e que ultrapassam o conteúdo da nota de culpa não têm relevo para fundamentar o despedimento do Autor.
Não sendo esses factos decisivos na fundamentação do despedimento do Autor não há qualquer lesão do seu direito à defesa e não se alcança em que medida aquela interpretação do artigo 415.º, n.º 3, do Código do Trabalho possa afectar o complexo de direitos fundamentais consagrados no artigo 20.º da Constituição da República.
Na verdade, a decisão recorrida respeitou o direito do Autor à não ponderação desses factos como fundamento do despedimento, não representando a presença desses factos na decisão de despedimento qualquer lesão do seu direito à defesa, dada a autonomia dos mesmos face ao conteúdo da nota de culpa.  
Por outro lado, a presença formal desses factos na decisão de despedimento e a irrelevância dos mesmos em termos de invalidade do procedimento em nada colide com o direito de acesso aos Tribunais para garantia dos direitos, esse sim, o núcleo fundamental do citado artigo 20.º da Constituição da República.

IV

1 – Nas conclusões jj) e ss. insurge-se o recorrente contra a decisão recorrida na parte em que considerou que o comportamento que lhe é imputado integra justa causa de despedimento.
Refere que «as únicas imputações factuais concretas contidas na nota de culpa e reproduzidas no ponto VII da decisão de despedimento são o envio de dois e-mails, um para o Director de Recursos Humanos, no qual o ora Recorrente AA expressa a sua discordância relativamente à política salarial da empresa e, subsequentemente, um outro dirigido à sua administradora, Dra. DD, a solicitar uma explicação sobre a referida medida».
Realça que «o primeiro e-mail foi dirigido ao Director de Recursos Humanos e após ter escrito esse e-mail o ora Recorrente AA pediu desculpas ao mesmo, o qual as aceitou, conforme consta do ponto 21 dos factos dados como provados» e que «o único destinatário deste e-mail era o Dr. EE e no mesmo o ora Recorrente AA apenas demonstrou a sua discordância com a medida salarial adoptada pela empresa, bem como exerceu um direito de crítica que lhe assistia».
Destaca que «não pretendeu afrontar a honra e dignidade dos membros do Conselho de Administração, porquanto a ser esse o seu objectivo não teria enviado o primeiro e-mail para o Director de Recursos Humanos e logo de seguida não lhe teria pedido desculpas, as quais foram aceites e da mesma forma, o segundo e-mail não teria sido enviado nos termos dados como provados no ponto 16 dos factos dados como provados, ou seja, não teria redigido no sentido de solicitar explicações».
Invoca ainda em apoio do seu entendimento que «à data em que estes factos ocorreram verificava-se um clima de grande instabilidade e mal-estar na empresa face à política de despesismo que pautava a actuação da administração da altura, verificava-se a auto-atribuição de prémios sem cumprimento das elementares regras legais para o efeito (o que originou um processo crime, no qual os administradores à altura foram acusados de um crime de peculato) e várias tentativas de cessar a relação laboral dos directores» e que «já havia alertado a Recorrida EPUL para o facto de ser necessário adoptar políticas de fundo que salvaguardassem o futuro da empresa e já havia tido várias conversas, sobre estas questões, com a sua chefia e o director financeiro».
Entende que estes factos não foram correctamente ponderados na decisão recorrida e que «apenas exerceu um direito de crítica e de liberdade de expressão que o artigo 15.º do CT aplicável à data e o artigo 37.º da Constituição da República Portuguesa lhe consagra de se exprimir e divulgar livremente o seu pensamento e palavra sem impedimentos e discriminações» e que as críticas que fez foram manifestadas apenas
«a nível interno, isto é, os e-mails em causa apenas foram dirigidos ao Director de Recursos Humanos e à sua superior hierárquica, com conhecimento aos directores, ou seja, apenas foram do conhecimento de quadros que representariam junto dos trabalhadores as decisões da Administração e estariam especialmente habilitados a responder ou esclarecer as decisões daquela».
Por este motivo, em seu entender, «não se verificou nenhuma situação que poderia atentar de forma arbitrária contra o bom nome do conselho de Administração ou consubstanciar uma situação de deslealdade do trabalhador, ou susceptível de afectar o normal funcionamento da empresa» e que o alvo da crítica «foi a política despesista (comprovada) praticada pelos membros do conselho de administração da altura pelo que as críticas do trabalhador incidiram sobre um aspecto da política da empresa, do conhecimento geral e da responsabilidade do conselho de Administração, o limite admitido às críticas do ora Recorrente AA deveria ter sido maior».
Conclui, invocando o artigo 37.º da Constituição da República Portuguesa, que se limitou a exercer um «direito de crítica que lhe assiste no âmbito do direito à liberdade de expressão (…) porque o conteúdo dos e-mails foi fundado em factos verdadeiros e enquadrados no clima de mal estar que se vivia na empresa em função da política de remunerações adoptada, os e-mails foram, apenas, dirigidos às pessoas que respondem junto do trabalhador pelas políticas do Conselho de Administração, o trabalhador em questão não tinha antecedentes disciplinares e pediu desculpas ao Director de Recursos Humanos as quais foram aceites, bem como teve oportunidade de falar posteriormente com a Drª. DD, [do que] resulta evidente, salvo o devido respeito, que a sanção aplicada foi abusiva nos termos do artigo 374.° n.º 1 a) do CT aplicável aos factos».
2 - Nos termos do n.º 1 do artigo 396.º do Código do Trabalho de 2003, «o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento», especificando o número 3 daquele artigo, de forma exemplificativa, várias situações que poderão preencher aquele conceito.
O conceito de justa causa consagrado neste dispositivo retomou a noção de justa causa de despedimento que vinha do direito anterior, concretamente do artigo 9.º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro. 
Deste modo, são elementos do conceito de justa causa de despedimento: a) a existência de uma conduta do trabalhador que evidencie uma violação culposa dos seus deveres contratuais; b) que essa conduta seja objectivamente grave em si mesma e nas suas consequências; c) e que por força dessa gravidade seja imediata e praticamente impossível a manutenção da relação laboral.
Na síntese de M. do ROSÁRIO PALMA RAMALHO, o conceito de justa causa exige a verificação cumulativa de «um comportamento ilícito, grave em si mesmo ou pelas suas consequências, e culposo do trabalhador (é o elemento subjectivo da justa causa); a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral (é o elemento objectivo da justa causa); a verificação de um nexo de causalidade entre os dois elementos anteriores, no sentido em que a impossibilidade de subsistência do contrato tem de decorrer, efectivamente, do comportamento do trabalhador»[6].
Os factos integrativos do conceito de justa causa hão-de materializar um incumprimento culposo dos deveres contratuais por parte do trabalhador, numa dimensão susceptível de ser considerada como grave, quer a gravidade se concretize nos factos em si mesmos, quer ocorra nas suas consequências.
Para além disso, exige-se que essa dimensão global de gravidade torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, a que a Doutrina vem chamando elemento objectivo da justa causa.
A subsistência do contrato é aferida no contexto de um juízo de prognose em que se projecta o reflexo da infracção e do complexo de interesses por ela afectados na manutenção da relação de trabalho, em ordem a ajuizar da tolerabilidade da manutenção da mesma.
Por isso mesmo, por força do disposto no n.º 2 do mesmo artigo, «na apreciação da justa causa, deve atender-se ao quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes».
A ponderação integral deste conjunto de circunstâncias permite projectar os factos imputados ao trabalhador no contexto da relação de trabalho e ponderar a partir daí o reflexo dos mesmos na estabilidade daquela relação, como base do juízo de tolerabilidade da sua manutenção.
A impossibilidade de manutenção da relação laboral deve ser apreciada no quadro da inexigibilidade com a ponderação de todos os interesses em presença, existindo sempre que a subsistência do contrato represente uma insuportável e injusta imposição ao empregador.
Segundo MONTEIRO FERNANDES, «o que significa a referência legal à “impossibilidade prática” da subsistência da relação de trabalho – é que a continuidade da vinculação representaria (objectivamente) uma insuportável e injusta imposição ao empregador» e que «[n]as circunstâncias concretas, a permanência do contrato e das relações (pessoais e patrimoniais) que ele supõe seria de molde a ferir de modo desmesurado e violento a sensibilidade e a liberdade psicológica de uma pessoa normal colocada na posição do empregador»[7].
M. do ROSÁRIO RAMALHO, debruçando-se sobre a construção jurisprudencial deste elemento da justa causa, afirma que «o requisito da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral deve ser reconduzido à ideia de inexigibilidade, para a outra parte, da manutenção do contrato, e não apreciado como impossibilidade objectiva»; «a impossibilidade de subsistência do contrato de trabalho tem que ser impossibilidade prática, no sentido em que deve relacionar-se com o vínculo laboral em concreto»; «a impossibilidade de subsistência do contrato tem que ser imediata»[8].
Importa, contudo, ter presente, conforme refere MONTEIRO FERNANDES, que «“a confiança” não pode ser senão um modo de formular o “suporte psicológico» de que a relação de trabalho, enquanto relação duradoura, necessita para subsistir. Ao fazer apelo às ideias de confiança, a jurisprudência reflecte a percepção desse elemento mas deriva, não raro, para a deformação consistente em se atribuir relevância absoluta e indiscriminada à “confiança pessoal” do empregador no trabalhador»[9].
Resulta da alínea a) do n.º 1 do artigo 121.º do Código de Trabalho de 2003 que o trabalhador deve «respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa».
Consagra este dispositivo o dever de respeito e de urbanidade como um dos deveres que onera o trabalhador no contexto da relação de trabalho.
O dever de respeito e de urbanidade tem como objecto o empregador e os superiores hierárquicos do trabalhador, mas dirige-se também para além dos colegas de trabalho ainda ao conjunto de pessoas que entrem em relação com a empresa.
Esta multiplicidade de direcções em que este dever do trabalhador se concretiza decorre da componente organizacional do contrato de trabalho e da inserção do trabalhador numa estrutura que está para além da mera relação que se estabelece entre o trabalhador e o empregador.
O dever de urbanidade e de respeito «aponta genericamente para a necessidade de observância das regras de conduta social adequadas, quer em matéria de tratamento, quer em matéria de apresentação pessoal e de conduta do trabalhador»[10], carecendo este dever, por força desta dimensão social, de concretização, caso a caso, em função do contexto empresarial em que ocorre a prestação de trabalho, e das pessoas envolvidas.
Tal como refere MARIA DO ROSÁRIO DA PALMA RAMALHO, «o critério a reter na qualificação de certa conduta do trabalhador como infracção ao dever de respeito (…) deverá ser o da adequação da conduta do trabalhador no contexto laboral em que está a exercer»[11].
3 – Esta Secção tem-se debruçado sobre a liberdade de expressão no contexto da relação de trabalho e sobre a articulação desse direito fundamental com os deveres de respeito e urbanidade que enquadram a situação do trabalhador naquela relação.
Referiu-se com efeito no acórdão proferido na revista 3256/05.9TTLSB.L1.S1, de 14 de Julho de 2010[12], o seguinte:
«O trabalhador está obrigado, nos termos do art. 121, n.º 1, al. a), do CT, a respeitar e tratar com urbanidade a sua entidade patronal. Não deve, por isso, proferir palavras ou adoptar comportamentos que sejam violadores desses deveres de urbanidade e respeito para com o empregador e que representem a negação de valores morais que fazem parte do conjunto de deveres e valores protegidos e impostos pela ordem jurídico-laboral.
E se o sentido das expressões utilizadas pelo trabalhador em relação à entidade patronal, e que servem de fundamento ao despedimento, não pode ser valorizado abstractamente, mas sim em face do circunstancialismo concreto em que foram proferidas, também é inquestionável que as mesmas devem ser avaliadas de acordo com um padrão objectivo, e não de harmonia com uma sensibilidade particularmente embotada ou especialmente requintada, revelada pelo empregador. Como se disse, a aferição da gravidade da conduta do trabalhador não pode ser em função do critério subjectivo do empregador, antes por juízos de razoabilidade e objectividade.
(…)
Tal como afirma JÚLIO GOMES (ob. cit, p. 276), «encontrando a liberdade de expressão o seu primeiro limite na necessidade de conciliação com outros direitos fundamentais e na procura de um ponto de equilíbrio, tal liberdade não pode servir de pretexto para a violação dos direitos de personalidade alheios», por isso, «o trabalhador terá, no exercício da sua liberdade de expressão de respeitar as obrigações de urbanidade e de probidade».
Na verdade, nenhum direito pode ser entendido com um alcance absoluto. Sempre que um direito conflitue com outro direito ou bens constitucionalmente protegidos, esse conflito deve ser resolvido através da recíproca e proporcional limitação de ambos, em ordem a optimizar a solução (princípio da concordância prática) de modo a garantir uma relação de convivência equilibrada e harmónica em toda a medida possível.»
Por outro lado, na linha das considerações acima transcritas, considerou-se no acórdão de 4 de Julho de 2013, proferido na revista n.º 7583/11.8T2SNT.L1.S1[13], o seguinte:
«Assim, tem reconhecido a doutrina, nas palavras de Júlio Gomes [6][14]:  “O dever de urbanidade não é, como vimos, incompatível com um direito à crítica por parte do trabalhador, desde que essa crítica seja feita, ela própria em termos corteses e educados e não viole um dever de sigilo, nem prejudique a imagem da empresa. A crítica, mormente a interna, que obedeça a estes requisitos poderá ser considerada um facto normal e saudável na vida de uma empresa.”
A jurisprudência espanhola tem entendido que as decisões judiciais, nesta matéria, devem basear-se numa análise casuística das circunstâncias concretas, a fim de delimitar o que se pode considerar como ofensa, ou não, devendo ter-se em conta o contexto das declarações, a motivação ou finalidade das mesmas, o interesse geral dessas declarações, a sua publicação ou não nos meios de comunicação social, ser o autor das mesmas um trabalhador na base da hierarquia ou um trabalhador que desempenha um cargo de direcção, apreciando-se a sanção disciplinar aplicada pela empresa em função de critérios gradualistas e de proporcionalidade entre a gravidade da conduta e a sanção [7][15]. Em sentido próximo, a jurisprudência italiana atende aos efeitos da conduta na reputação do empregador, à relevância jurídica dos interesses que se visam proteger, ao tipo de instrumentos utilizados e à sua proporcionalidade com a necessidade de tutela dos interesses em jogo, à veracidade dos factos contestados, bem como ao elemento subjectivo da conduta [8][16]
Ainda recentemente no acórdão de 20 de Março de 2014, proferido na revista n.º 1188/11.20TTVNG.P1.S1[17] se considerou o seguinte: «Vale isto por dizer que, no plano da configuração concreta da liberdade de expressão (ou seja, para determinar se determinada conduta ainda está compreendida nos limites do correspondente direito), há sempre que recorrer a uma lógica de ponderação/concordância prática de interesses, fundamentalmente traduzida no apelo a critérios de necessidade, proporcionalidade, proibição do excesso e intangibilidade do conteúdo essencial dos direitos fundamentais.[13] [18]»
4 – Na decisão recorrida considerou-se que os factos imputados ao recorrente integravam justa causa de despedimento com a seguinte fundamentação:
«Alega o Apelante que o art. 37 da CRP consagra o direito à liberdade de expressão, sem impedimentos ou discriminação, o que lhe permitia opinar sobre uma medida tomada pela empresa. 
Porém, com as expressões que utilizou no e.mail dirigido ao DRH e à sua superior hierárquica, Drª DD, com conhecimento a todos os directores, o Autor excedeu, manifestamente, o direito de crítica construtiva que lhe poderia assistir, atingindo todos os membros do conselho de administração da Ré, de forma muito grave, na sua dignidade, honra, consideração, profissionalismo e bom nome, violando o dever de respeito a que estava especialmente obrigado. Com efeito, exercendo as funções, em comissão de serviço, de Director de Planeamento e Controlo Empresarial, sendo um quadro superior, dependendo directamente da Administração, estava vinculado, de forma mais exigente do que os demais trabalhadores da empresa, a observar aquele dever.
Acresce que o Apelante não se comportou de forma ética ao divulgar os textos enviados por e.mail a todos os directores da empresa, ampliando o juízo de censura que a sua conduta revestiu, desacreditando os membros do CA perante estes.
Embora se conceba que o Autor discordasse das medidas salariais tomadas pelo CA, que o atingiam, e que manifestasse essa posição, devia fazê-lo directamente perante este órgão e não por interposta pessoa, nos moldes manifestamente excessivos em que o fez.
A remessa dos e.mails às pessoas em questão consubstancia um acto de indisciplina e insubordinação, a que acresce o facto de as expressões utilizadas, lançando suspeições sobre todo o CA, serem totalmente impróprias, imprudentes e ofensivas, susceptíveis mesmo de integrarem um ilícito penal.
A conduta do Autor é, pois, ilícita e dolosa, já que pelo contexto documental em que surge, revela um comportamento pensado, querido e executado com plena liberdade e consciência.
É certo que o Autor sempre se refugiou na justeza das críticas feitas ao CA para justificar a sua atitude. E ainda que se tenha provado que, através de duas participadas da EPUL, foram atribuídos prémios denominados de produtividade a diversos administradores da Ré, no mesmo período em que foi deliberado congelar salários aos trabalhadores dos níveis X e XI, cujo comportamento se encontra sob apreciação judicial, este circunstancialismo não implica uma diminuição da culpa do Autor. Como bem se nota na sentença recorrida, tal seria de considerar se estivéssemos em presença de um quadro inferior, pouco letrado e com diminutas responsabilidades na Ré. Não já assim no caso do Autor, que detém habilitações superiores e ocupa um cargo de confiança e direcção, nomeado pelo conselho de administração.
Ao afrontar e pôr em causa a dignidade e a honra dos membros do CA, bem como da sua superior hierárquica, o Autor provocou uma ruptura da confiança daqueles no seu subordinado, não lhes sendo exigível que continuem a trabalhar e a depositar confiança neste trabalhador para o exercício das funções que lhe estão cometidas.
Esta quebra de confiança, exclusivamente imputável à conduta do Autor, acarreta a impossibilidade de subsistência da relação de trabalho, já que nenhuma pena disciplinar se mostra capaz de sanar a grave crise aberta pela actuação do Autor.
Resta, pois, concluir pela verificação de justa causa, sendo lícito o despedimento promovido pela Ré.»
5 - Analisando a matéria de facto dada como provada, no plano da abordagem do sistema jurídico acima efectuada, constata-se que o Autor tinha o currículo que consta dos pontos n.ºs 1 a 5 daquela factualidade e que desempenhava, no âmbito do contrato de trabalho celebrado com a Ré, as funções discriminadas nos pontos n.º 6 e 7 da mesma matéria de facto.
Resulta dessa matéria de facto que se trata de um profissional activo e com espírito de iniciativa relativamente à situação económica da Ré, conforme se alcança dos pontos n.º 22, 23 e 24 da matéria de facto.
Praticou os factos que lhe são imputados, o envio das mensagens de correio electrónico que seguidamente analisaremos, no contexto que resulta dos pontos n.ºs  17, 18, 20, o que de acordo com o ponto n.º 19, levou a que «tenha considerado o congelamento salarial imposto profundamente injusto, muito pouco razoável e injustificado».
Da análise da concreta factualidade que lhe é imputada e que releva para a ponderação do preenchimento ou não dos pressupostos da justa causa de despedimento, resulta que no dia 30 de Junho de 2006, às 10:05, o Autor recebeu a comunicação do congelamento de salários – facto 13 - e que no mesmo dia, às 11:36, enviou a mensagem ao Director de Recursos Humanos e que, tendo este respondido nos termos que constam do ponto n.º 15, às 12:37, cerca das 15:32, o Autor veio a enviar a segunda mensagem, agora à Dr.ª DD.
Trata-se de uma sequência de factos que decorrem num período curto de tempo, o que releva em termos da ponderação da culpa com que o Autor actuou.
Na ponderação da factualidade que é imputada ao Autor não pode deixar de ser tomado em consideração o contexto em que os factos foram praticados uma vez que teve um contributo relevante para a motivação do Autor à prática daqueles factos, em termos que terão igualmente de ser atendidos na ponderação da culpa com que o Autor actuou e no quadro do juízo de proporcionalidade que terá de estar subjacente à aplicação do despedimento.
Terá igualmente de ser tomado em consideração, no contexto que envolve a prática dos factos que são imputados ao Autor, que os factos se passam no âmbito de uma empresa pública municipal, o que se projecta em várias direcções, nomeadamente no plano do debate político que rodeia a gestão deste tipo de empresas e da projecção desse debate nos meios de comunicação social, conforme resulta do ponto n.º 36 da matéria de facto dada como provada.
Da análise do teor das mensagens enviadas pelo Autor, constata-se que as mesmas integram algumas expressões críticas à decisão de congelamento de salários tomada pela Administração da Ré.
Refere-se nessa mensagem, com efeito, que «em vez de se pensar num plano estratégico para o seu desenvolvimento, adopta-se o slogan: os «ricos» que paguem a crise, numa óptica de populismo esquerdista retrógrado. Será que a verba está reservada para as admissões de índole política como por exemplo a ex-assessora do presidente da CML?».
Estas expressões manifestam por uma forma menos respeitosa um juízo crítico da gestão da Ré, nomeadamente a falta de um plano estratégico para a empresa e uma lógica populista na motivação daquela medida, referida na expressão – os ricos que paguem a crise.
Por outro lado, critica-se igualmente uma concreta admissão de pessoal motivada por razões políticas e associam-se os congelamentos de vencimentos à potencialidade de realização de novas admissões com justificação política.
Na mensagem critica-se igualmente o respectivo destinatário relativamente à intervenção que este poderia ter tido nessa decisão, manifestando a desconformidade com a medida no pressuposto de que a mesma não contribuiria para a motivação dos profissionais.
Tal como se referiu, a mensagem enviada integra expressões menos respeitosas para a Administração da Ré, mas ela não revela uma dimensão de ilicitude que se possa considerar violadora do dever de respeito e de urbanidade, em grau elevado.
Por outro lado, o contexto em que os factos ocorreram atenua de uma forma evidente a culpa com que o Autor actuou.
É verdade que se trata de um quadro superior de uma empresa, que não tem o direito de exigir à administração explicações sobre as medidas de gestão que esta adopte e que nada tem a ver igualmente com as motivações de natureza política que podem ter estado subjacentes a qualquer admissão de pessoal.
Mas é verdade também que estamos perante um trabalhador activo e interessado na empresa para quem trabalha, que tem um currículo que lhe confere a autoridade suficiente para se exprimir sobre a vida da empresa e que reage, emocionalmente, a uma medida que considerou profundamente lesiva dos seus direitos e errada enquanto medida de gestão.
Este contexto reduz consideravelmente a culpa com que o Autor actuou, sendo reduzida a dimensão do juízo de censura que os factos em causa exigem.
Deste modo, sem pôr em causa a ilicitude dos factos que lhe são imputados, a ponderação global da ilicitude e da culpa que esses factos exprimem, permite concluir que os mesmos não revestem um nível de gravidade que permita considerá-los como justa causa de despedimento do Autor.
Não assistia pois à Ré o direito de despedir o Autor com base no envio das mensagens em causa pelo que tem de se considerar tal despedimento como ilícito, impondo-se, nesta parte, a procedência da revista.
6 – Apesar de se tratar de um despedimento ilícito, não pode considerar-se que a aplicação dessa sanção ao Autor pela Ré assuma natureza abusiva.
Na verdade, o regime das sanções abusivas e da responsabilização da entidade empregadora pela sua aplicação tem assento nos artigos 374.º e 375.º do Código do Trabalho de 2003
Ponderado o disposto no n.º 1 deste artigo, constata-se que o conceito de sanção abusiva é um conceito objectivado: São sanções abusivas as sanções que a lei expressamente considera como tais, nas várias alíneas do n.º 1 deste artigo, todas derivadas do exercício, da pretensão de exercício, ou da invocação de direitos ou garantias pelo trabalhador.
Trata-se de uma sanção caracterizada pela especial ilicitude do acto sancionatório de que decorre, motivado apenas pelo exercício ou pretensão do exercício de direitos pelo trabalhador, nada tendo que ver com a ilicitude dos factos que a este são imputados, ou com a violação do princípio da proporcionalidade no exercício do poder disciplinar.
O n.º 2 cria uma presunção da natureza abusiva relativamente a sanções aplicadas «sob aparência de punição de outra falta, quando tenha lugar até seis meses após qualquer dos factos mencionados» nas alíneas do número anterior.
Esta presunção do carácter abusivo das sanções aplicadas neste condicionalismo prende-se com a especificidade da distribuição do ónus da prova em matéria de impugnação de sanções disciplinares.
Em regra, o trabalhador apenas terá de provar na acção impugnatória esse facto, ou seja que foi sancionado, incumbindo à empregadora demonstrar a prática dos factos que imputa ao trabalhador e do circunstancialismo que considerou relevante na fixação da sanção, principalmente, a proporcionalidade da mesma.
Já no que se refere a sanções abusivas incumbe ao trabalhador a prova dos factos dos quais faz decorrer o caracter abusivo da sanção que pretende impugnar, ou seja, dos factos que permitem demonstrar a relação entre os comportamentos descritos nas várias alíneas do n.º 1 daquele artigo 374.º e o sancionamento.
Nas situações descritas no n.º 2 deste artigo, o trabalhador beneficia da presunção que resulta deste dispositivo relativamente à demonstração que lhe incumbe do carácter abusivo da sanção que lhe foi aplicada.
Pronunciando-se ainda sobre o n.º 2 do artigo 32.º da LCT, dispositivo análogo ao do n.º 2 deste artigo 374.º do Código do Trabalho de 2003, referem MÁRIO PINTO e Outros que «as sanções abusivas são qualificadas pelo motivo que as determina – prejudicar o trabalhador por ele exercer legitimamente um direito que lhe compete −, sendo este “elemento subjectivo do abuso” (na expressão de MENESES CORDEIRO, 1991, pág. 756), um elemento essencial para a qualificação da sanção como abusiva. Mas, como é evidente, não é esse o motivo que o empregador invoca para justificar a punição do trabalhador, e sim a prática por este de uma determinada infracção disciplinar. (…) A prova do elemento subjectivo é, portanto, na maioria dos casos, muito difícil. Por isso mesmo, o legislador estabelece uma presunção do carácter abusivo da sanção, servindo-se para tal da ligação temporal existente entre o momento em que se verificaram os factos descritos no n.º 1 e a aplicação da sanção disciplinar. Trata-se obviamente de uma presunção ilidível, como resulta, desde logo, do texto do n.º 2»[19].
A matéria de facto dada como provada não permite concluir que a Ré tenha aplicado a sanção em causa ao Autor, consciente da falta de fundamento da mesma e para o punir pelo exercício do direito à crítica pela forma como a era gerida.
Na verdade, conforme se referiu, a conduta do Autor tem de ser considerada ilícita, porque ultrapassa os limites em que lhe era permitido manifestar discordância relativamente à medida tomada pela Administração, não preenchendo por tal motivo os pressupostos das sanções abusivas que são discriminados nos artigos 374.º e 375.º do Código do Trabalho.
Improcede a revista, por tal motivo, nesta parte.

V

1 – Há pois que extrair as consequências da declaração de ilicitude do despedimento do Autor que, conforme se alcança de fls. 3193, optou pela indemnização em substituição da reintegração, nos termos dos artigos 438.º e 439.º do Código do Trabalho.
O autor pediu a condenação da Ré a pagar-lhe as quantias de: a) € 9.287,72 – correspondentes ao valor da retribuição mensal e subsídios de férias e de Natal que deixou de auferir desde Novembro de 2006, tudo acrescido de juros desde o vencimento até efectivo pagamento; b) € 2.602,00 - correspondentes ao leasing da viatura de serviço do A., no valor de € 650,50 mensais contados desde Junho de 2006 (mês em que o leasing cessou) até Outubro do mesmo ano, tudo acrescido de juros desde o vencimento até integral pagamento; c) € 765,00 – correspondentes ao plafond de gasolina do A., no valor de € 255,00 mensais contados desde Agosto de 2006 até Outubro do mesmo ano, tudo acrescido de juros desde o vencimento até integral pagamento; d) € 92.877,20 – correspondentes à indemnização a que o A. irá ter direito caso não opte pela reintegração, ou sejam, € 18.575,44 (= 60 dias, justificados por a sanção aplicada ter sido abusiva) por cada ano completo ou fracção de antiguidade, contados desde o início do contrato (2002) até à data da propositura (x 5) e, daí em diante, idênticos valores vincendos até ao trânsito em julgado – valor que assenta na remuneração mensal do A. de € 9.287,72; e) € 75.000,00 – a título de compensação mínima por danos morais; f) € 329.098,00 – pelos danos provocados na carreira profissional; g) € 30.000,00 – pelos encargos que o A. teve com o patrocínio judiciário, acrescidos de 21% de IVA.
Na sentença proferida em 1.ª instância, que nesta parte transitou em julgado, foi a Ré condenada a pagar-lhe, as «quantias de a) € 586,50 referentes ao plafond de gasolina desde Agosto de 2006 até à data do despedimento; b) € 2.146,65 referentes ao leasing da viatura usada pelo Autor, contados desde Julho até à data do despedimento».
2 - Resulta do disposto no n.º 1 do artigo 436.º do código do Trabalho que «sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é condenado: a) a indemnizar o trabalhador por todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais, causados; b) a reintegrá-lo no seu posto de trabalho sem prejuízo da sua categoria e antiguidade».
Tendo o autor optado pela indemnização em substituição da reintegração, nos termos dos artigos 438.º e 439.º do Código do Trabalho assiste-lhe direito a uma indemnização a calcular nos termos deste último artigo.
Por força do disposto no n.º 1 deste dispositivo «em substituição da reintegração pode o trabalhador optar por uma indemnização, cabendo ao tribunal fixar o montante, entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude decorrente do disposto no artigo 429.º», devendo, nos termos do n.º 2 do mesmo dispositivo o tribunal «atender a todo o tempo decorrido desde a data do despedimento até ao transito em julgado da decisão judicial».
«A indemnização substitutiva da reintegração assume feição mista (reparadora e sancionatória), devendo ser calculada em função dos parâmetros indicados no n.º 1 do citado art. 439.º (valor da retribuição vs. grau da ilicitude), sendo o primeiro (retribuição) factor de variação inversa (quanto menor for, maior deve ser o valor/ano, dentro da latitude legalmente prevista) e o segundo (ilicitude), de variação directa» (veja-se o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 19 de Fevereiro de 2013, proferido na Revista n.º 2018/08.6TTLSB.L1.S1, acessível em www.dgsi.pt).
Por outro lado, a «fixação de uma indemnização de antiguidade próxima do limite máximo previsto no art. 439.º, n.º 1, do Código do Trabalho, deve ficar reservada para situações de grosseira violação/omissão procedimental e, bem assim, para aquelas em que a sanção deva considerar-se ostensivamente violadora de princípios fundamentais e estruturantes, maxime, o da igualdade (veja-se o Acórdão do STJ proferido na Revista n.º 467/06.3TTCBR.C1.S1, de 27 de Maio de 2010, acessível em www.dgsi.pt).
Ponderando os fundamentos da ilicitude subjacente à declaração de ilicitude de despedimento do Autor, consistente tão-somente na desproporcionalidade da sanção aplicada aos factos por aquele praticados, e tomando em consideração a retribuição do Autor, considera-se ajustado fixar em 20 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo ou fracção a indemnização devida pela Ré ao Autor em substituição da respectiva reintegração.
Assim, considerando o disposto no artigo 439.º, n.ºs 1 e 2, do Código do Trabalho, a antiguidade do autor, bem como as alíneas a) e b), do facto provado n.º 42, é devida ao autor, neste momento, a indemnização de antiguidade de € 24.894,08 (€ 3.093,00 + € 18,76: 30 dias x 20 dias x 12 anos).
3 – Para além da indemnização referida no número anterior, nos termos do artigo 437.º do Código de Trabalho, o autor tem também direito à compensação a que se refere este dispositivo integrada pelo «direito a receber as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal» sem prejuízo das deduções previstas nos números 2, 3 e 4 daquele dispositivo.
Atenta a complexa estrutura remuneratória do autor - da qual dão conta os factos provados nos n.ºs  42 a 48 - é preciso notar, conforme tem vindo a ser o entendimento reiterado deste Supremo Tribunal, que a retribuição é, vulgarmente, constituída pelo conjunto de valores (pecuniários ou em espécie) que a entidade empregadora está obrigada a pagar regular e periodicamente ao trabalhador em razão da actividade por ele desenvolvida, ou, mais rigorosamente, da força de trabalho por ele oferecida, aqui avultando o elemento da contrapartida, elemento esse de grande relevo na medida em que evidencia o carácter sinalagmático do contrato de trabalho, permitindo, assim, excluir do âmbito do conceito de retribuição as prestações patrimoniais do empregador que não decorram do trabalho prestado.
Enformando e integrando o conceito de retribuição, surgem, também, as enunciadas características da periodicidade e da regularidade que, por um lado, apoiam a presunção da existência de uma vinculação prévia (quando se não ache expressamente prevista), e, por outro, assinalam a medida das expectativas de ganho do trabalhador, conferindo assim relevância ao nexo existente entre a retribuição e as suas necessidades pessoais e familiares.
Por outro lado, a favor do trabalhador rege a presunção do artigo 249.º, n.º 3, do Código do Trabalho[20], ao estabelecer que «até prova em contrário, presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador».
Finalmente, importa esclarecer que, com a entrada em vigor, em 1 de Dezembro de 2003, do Código do Trabalho, o cálculo do subsídio de Natal reconduz-se ao somatório da retribuição base e das diuturnidades, delas se excluindo os complementos salariais, ainda que auferidos regular e periodicamente, já que “o mês de retribuição”, a que se refere o n.º 1 do artigo 254.º, do Código do Trabalho, terá de ser entendido de acordo com a regra supletiva constante do n.º 1 do artigo 250.º do mesmo Código, nos termos do qual a respectiva base de cálculo se circunscreve à retribuição base e diuturnidades[21].
Nesta sede, com relevo para a decisão a proferir, resultou provado que a remuneração do Autor era constituída pelo valor mensal de: a) 3.093,00 € - vencimento base; b) 18,76 € - anuidades; c) 1.031,00 € - isenção de horário de trabalho; d). 379,00 € - gratificação de chefia; e) 3. 090,00 € - despesas extraordinárias; f) 150 € - seguro de vida grupo; g) subsídio de alimentação conforme número de dias trabalhados; h) seguro de saúde de valor não concretamente apurado; i) acesso à internet em montante não concretamente apurado; j) leasing do carro no valor de 650,50 € (seiscentos e cinquenta euros e cinquenta cêntimos; k) plafond do cartão de gasolina no valor de 255,00 €. Mais resultou apurado que a ré apenas pagava a Internet desde que necessária para o exercício das funções; que o veículo utilizado pelo autor era-o também na sua vida privada, inclusive aos fins-de-semana e férias, sendo que as despesas relativas ao combustível, manutenção e seguro da viatura eram também suportados pela ré; era a ré quem pagava as despesas com o seguro do veículo, manutenção e, pelo menos em serviço, portagens e estacionamento; pelo menos em serviço, a ré pagava ao autor o que este gastasse em portagens. Finalmente, provou-se que o vencimento base, as anuidades, a quantia referente à isenção de horário de trabalho, a gratificação de chefia, o seguro de vida grupo, o seguro de saúde e as despesas com o acesso à internet, leasing, seguro e manutenção do veículo e gasolina (esta dentro do plafond definido) eram pagos durante as férias e em caso de doença e que na retribuição do autor fora incluída uma quantia não concretamente apurada mas que incluía o leasing da viatura até ao limite mensal de 650,50 €, bem como as despesas com seguro, manutenção, assistência, portagens e estacionamento em valor não apurado mas não superior a 350,00 €.
O elencado descritivo remuneratório, a par do conceito de retribuição que antes se concretizou, permite-nos, desde já, excluir deste último âmbito as parcelas atinentes ao subsídio de refeição, bem como a quantia referente ao acesso à internet. Na verdade, o subsídio de refeição, tendo como propósito compensar o trabalhador pelos custos acrescidos decorrentes de ter de tomar as refeições fora de casa, não visa retribuir o trabalhador pela sua prestação laboral, não estando, assim, incluído nas retribuições intercalares devidas ao trabalhador ilicitamente despedido, nos termos do art. 437.°, n.º 1, do Código do Trabalho de 2003 (cfr. Acórdão do STJ de 01-04-2009, proferido na Revista n.º 3048/08, cujo sumário está acessível em www.stj.pt.). Por outro lado, da conjugação da alínea i), do facto provado n.º 42, com o facto provado n.º 43, facilmente se conclui que o acesso à internet consubstanciava um instrumento de trabalho e não uma componente retributiva a que o autor tivesse direito, ainda que paga em férias ou em período de doença.
Do mesmo modo, atento o teor dos factos dados como provados sob os n.º s 45, 46 e 48, excluem-se também do âmbito da retribuição os quantitativos pagos pela Ré ao Autor relativos a portagens e estacionamento, uma vez que apenas se provou que eram pagos, «pelo menos em serviço», o que não é suficiente para se afirmar a natureza retributiva desses quantitativos.
Todas as demais parcelas elencadas, atento o conceito de retribuição que se perfilhou, a natureza retributiva já assente - e transitada em julgado - fixada na primeira instância quanto às quantias atinentes ao leasing do veículo automóvel e plafond do cartão de gasolina, bem como a ausência de ilisão - por parte da ré - da presunção prevista no artigo 249.º, n.º 3, do Código do Trabalho, relevam para o cômputo das retribuições intercalares.
O autor foi despedido, com fundamento em justa causa, em 9 de Outubro de 2006 (facto provado n.º 39) e veio a propor a acção de impugnação do seu despedimento em 7 de Fevereiro de 2007, razão pela qual o período a relevar, para o cômputo das retribuições intercalares devidas, terá o seu início aos 7 de Janeiro de 2007 (artigo 437.º, n.º 4, do Código do Trabalho) e o seu termo no trânsito em julgado da decisão do tribunal, elementos estes que enquadram temporalmente as retribuições intercalares devidas, cujo cálculo se relega para posterior incidente de liquidação, por ausência dos necessários elementos, atento o disposto no artigo 609.º do Código de Processo Civil, observando-se o preceituado no artigo 437.º do Código do Trabalho de 2003.
Sobre o valor das retribuições intercalares que venha a ser alcançado são devidos os juros de mora, em conformidade com o pedido formulado, desde a data do vencimento de cada uma das prestações até efectivo e integral pagamento.
4 – O autor pediu ainda uma indemnização por danos não patrimoniais.
Conforme se ponderou no Acórdão deste Supremo Tribunal de Justiça de 25 de Janeiro de 2012, proferido na Revista n.º 4212/07.8TTLSB.L1.S1 (acessível em www.dgsi.pt), «em direito laboral, para se reconhecer direito ao trabalhador a indemnização com fundamento em danos não patrimoniais, terá aquele de provar que houve violação culposa dos seus direitos por parte do empregador, causadora de danos que, pela sua gravidade, mereçam a tutela do direito, o que se verificará, em termos gerais, naqueles casos em que a culpa do empregador seja manifesta, os danos sofridos pelo trabalhador se configurem como objectivamente graves e o nexo de causalidade não mereça discussão razoável.
No que concerne ao despedimento promovido pelo empregador que se venha a caracterizar de ilícito, para se aferir se o mesmo justifica, ou não, a condenação daquele por danos não patrimoniais é necessário tomar em consideração, antes de mais, que é inerente à cessação da relação laboral, indesejada pelo trabalhador, que esta cessação comporte para o mesmo a lesão de bens de natureza não patrimonial, traduzida em sofrimento, inquietação, angústia, preocupação pelo futuro, etc.
Por outro lado, sempre será necessário atentar em que os danos sofridos pelo trabalhador devem integrar uma lesão grave, que vá para além daquela que sempre acontece em situações similares de despedimento, porque o direito a indemnização com fundamento em danos não patrimoniais não é de admitir como regra, mas apenas no caso singular de haver uma justificação segura, que leve a concluir pela necessidade de reparar uma lesão que restaria apodicticamente não satisfeita».
No presente caso, resultou provado que «todo o processo desencadeado pela ré levou a que o autor se sentisse deprimido e angustiado com o seu futuro e o desenlace do mesmo» e que «continua a afectar as suas relações com familiares e amigos, que o vêem angustiado e com grande frustração». 
Mais resulta dessa matéria de facto que «o autor perdeu a alegria de viver, o que se projecta na sua relação com os familiares mais próximos, designadamente com as filhas e a mulher» e que «passou a necessitar de acompanhamento médico e de tomar fármacos para dormir». 
Resultando, assim, demonstrado que a conduta da ré, para além de ilegal, é censurável em relevante grau, que o trabalhador sofreu danos não patrimoniais que, pela sua gravidade, merecem a tutela do direito, e a inquestionada relação de causalidade entre a referida conduta e os aludidos danos, tem a ré de ser condenada em indemnização.
Assim, à luz do disposto no artigo 496.º, ns.º 1 e 4, do Código Civil, considera-se adequada, para a reparação dos danos em causa, uma indemnização que se fixa em € 5.000,00.
5 – O autor pediu igualmente uma indemnização pelos danos provocados na sua carreira profissional, indemnização que computou em € 329.098,00.
A este título resulta da matéria de facto provada que «a mudança de emprego é uma das formas mais comuns de progressão significativa na carreira de um gestor como o Autor» e que «é prática corrente entre todos os potenciais empregadores, o pedido de referências do trabalhador à anterior entidade empregadora, antes de o admitir».
Resulta ainda da matéria de facto dada como provada que «toda esta situação leva ainda a que os mediadores de mercado de trabalho evitem propor nomes de trabalhadores como o do autor, uma vez que os mesmos suscitam reservas aos potenciais contratantes» e que «no mercado de colocação de executivos de topo, o peso destas empresas mediadoras é muito expressivo, não sendo sequer normal a contratação dos mesmos por anúncio nos meios de comunicação social», pelo que «mesmo num cenário de potencial interesse por uma entidade empregadora, a situação de o autor se encontrar desempregado, agravado pelo facto de ter sido despedido com suposta justa causa, limita sempre a capacidade negocial do autor» e que «num mercado pequeno e limitado como o nosso, em que são escassos os lugares de gestão de topo, esta imagem do autor permanece de forma mais perene, voltando a ser sempre analisada em qualquer futura situação de novo emprego».
Um dos efeitos da ilicitude do despedimento é o da imputação, ao empregador, da responsabilidade pelo ressarcimento de todos os danos - patrimoniais e não patrimoniais - que o trabalhador haja sofrido em consequência desse despedimento.
O autor qualifica o dano em causa como sendo um dano patrimonial, consubstanciado nos alegados prejuízos que o despedimento promovido pela ré causou na sua carreira.
No presente caso, não obstante se mostrar provado que a ré promoveu um despedimento ilícito, que lhe é imputável a título de culpa, não se provou, todavia, que, neste âmbito, o autor tenha, efectivamente, sofrido um dano e, consequentemente, que tenha direito a que seja ele reparável. Na verdade, todos os factos provados se situam no domínio da mera probabilidade, da mera expectativa, sem que se prove que, efectiva e realmente, o autor foi confrontado com a realidade que foi alegada.
Acresce que toda a demonstrada realidade se situa num âmbito que, no nosso ver, escapa às normais consequências de um despedimento, ainda que ilícito, na medida em que se rege por uma política de mercado e de concorrência em que vários factores - que não só os elencados - são ponderados e que não são susceptíveis de ser assacados, nem mesmo remotamente, à ré.
Improcede, pois, o pedido a este título formulado pelo autor.
6 – O autor pediu também a condenação da ré no pagamento das despesas que suportou com o patrocínio judiciário.
A fonte legal de tal despesa, qual seja o contrato de mandato, não poderá qualificar-se como um dano uma vez que não representa qualquer prejuízo em sentido próprio. Depois, entre as despesas decorrentes do contrato de mandato e o facto ilícito perpetrado pela ré, aqui consubstanciado no despedimento ilícito do autor, inexiste o necessário nexo causal relevante para efeitos de indemnização. Como dito, tais despesas decorrem, por um lado, do contrato de mandato celebrado entre o autor e o seu mandatário, ao qual a ré é alheia, e, por outro lado, da decisão - legítima - que o autor tomou de se defender no âmbito do procedimento disciplinar movido pela ré e de aceder aos tribunais, assumindo, assim, os inerentes encargos, não decorrendo, pois, directa e necessariamente, do facto ilícito perpetrado pela ré.
É, pois, nesta parte, improcedente o pedido do autor por se não verificarem os pressupostos da responsabilidade civil por facto ilícito, sem prejuízo, naturalmente, daquilo que lhe seja lícito reclamar por via das custas de parte previstas no Regulamento das Custas Processuais.

V

Em face do exposto, delibera-se conceder parcialmente a revista e revogar o acórdão recorrido na parte referente aos pedidos de declaração da ilicitude do despedimento e dos demais pedidos dela derivados, pelo que, em consequência:
a) – Declara-se ilícito o despedimento do Autor;
b) – Condena-se a Ré a pagar ao Autor:
1 − uma indemnização no valor de € 24.894,08 (vinte e quatro mil oitocentos e noventa e quatro euros e oito cêntimos);
2 − as retribuições intercalares,  devidas desde 7 de Janeiro de 2007 até ao trânsito em julgado desta decisão, cujo cálculo se relega para posterior incidente de liquidação, nos termos assinalados  a fls. 64 do presente  acórdão, a que acrescem juros de mora, também nos termos ali definidos;
3 − Sobre as quantias referidas em 2 do presente dispositivo, serão deduzidas as quantias que o autor tenha auferido a título de subsídio de desemprego, sem prejuízo de esses valores deverem ser entregues pela ré à Segurança Social;
4 − uma indemnização a título de danos não patrimoniais, no valor de € 5.000,00 (cinco mil euros).
c) Quanto aos restantes pedidos, improcede a acção, assim deles se absolvendo a ré.
No mais, mantém-se o deliberado no acórdão recorrido.
Custas na revista e nas instâncias pelo Autor e Ré na proporção do respectivo decaimento.
Junta-se sumário do acórdão.
Lisboa, 4 de Junho de 2014
António Leones Dantas (Relator)
Melo Lima
Mário Belo Morgado
________________
[1]Disponível em http://www.tribunalconstitucional.pt/tc/acordaos/20100338.html.
[2] Cfr., entre outros, acórdãos de 17 de Março de 2010, proferido na revista n.º 234/07.7TTMAI.S1-4; de 3 de Fevereiro de 2010, proferido na revista n.º 3531/03.7TTLSB.S1-4, e de 28 de Abril de 2010, proferido na revista n.º 182/07.0TTMAI.S1.
[3] Disponível nas Bases da Dados Jurídicas da DGSI.
[4] Cessação do Contrato de Trabalho, 3.ª edição, Principia, 2012, p. 225.
[5] Disponível nas Bases de Dados Jurídicas da DGSI.
[6] Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3.ª Edição, 2010, Almedina, pp. 899 e 900.
[7] Direito do Trabalho, 2009, Almedina, 14.ª Edição, p. 591.
[8] Obra citada, pp. 903 e 904.
[9] Direito do Trabalho, 13.ª Edição, Almedina, 2006, p. 564.
[10] MARIA DO ROSÁRIO DA PALMA RAMALHO, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3.ª Edição, Almedina, 2010, pp. 424 e 425.
[11] Obra citada, p. 425.
[12] Disponível nas Bases de Dados Jurídicas da DGSI.
[13] Disponível nas Bases de Dados Jurídicas da DGSI.
[14] [6] Júlio Gomes, Ob.
Cit, , p. 531.
[15] [7] Cf. Raquel Vida Fernández, «Ofensas verbales y libertad de expresión en el âmbito de las relaciones laborales»,  in Trabajo y libertades públicas, Efrén Borrajo Dacruz (Director), Madrid,1999, pp. e ss
[16] [8] Cf. Daniela Mugnaini, «Sul diritto di critica del prestatore nei confronti del datores di lavoro», Revista Italiana di Diritto del Lavoro, 1999, parte II, pp. 655-656.
[17] Disponível nas Bases de Dados Jurídicas da DGSI.
[18] [13] Cfr. José João Abrantes, Contrato de Trabalho e Direitos Fundamentais, 2005, p. 229 – 234.
[19] Comentário às Leis do Trabalho, LEX, Volume I, 1994, p. 162.
[20] Mantida pelo artigo 258.º, n.º 3, do Código do Trabalho de 2009.
[21] Cfr., entre outros, os Acórdãos proferidos nas Revistas n.ºs 2967/06 e 2595/08, de, respectivamente, 17 de Janeiro de 2007 e 22 de Abril de 2009, acessíveis em www.dgsi.pt

DOUTRINA:

- DANIELA MUGNAINI, «Sul diritto di critica del prestatore nei confronti del datores di lavoro», Revista Italiana di Diritto del Lavoro, 1999, parte II, pp. 655-656.
- JOSÉ JOÃO ABRANTES, Contrato de Trabalho e Direitos Fundamentais, 2005, p. 229 – 234.
- MARIA DO ROSÁRIO DA PALMA RAMALHO, Direito do Trabalho, Parte II – Situações Laborais Individuais, 3.ª Edição, Almedina, 2010, pp. 424 e 425, 899-900, 903-904.
- MÁRIO PINTO, Comentário às Leis do Trabalho, LEX, Volume I, 1994, p. 162.
- MONTEIRO FERNANDES, Direito do Trabalho, 13.ª Edição, Almedina, 2006, p. 564; Direito do Trabalho, 2009, Almedina, 14.ª Edição, p. 591.
- PEDRO FURTADO MARTINS, Cessação do Contrato de Trabalho, Principia, p. 91-92
- PEDRO FURTADO MARTINS, já domínio do Código do Trabalho de 2009, Cessação do Contrato de Trabalho, 3.ª edição, Principia, 2012, p. 225.
- RAQUEL VIDA FERNÁNDEZ, «Ofensas verbales y libertad de expresión en el âmbito de las relaciones laborales», in Trabajo y libertades públicas, Efrén Borrajo Dacruz (Director), Madrid,1999, pp. e ss.

JURISPRUDÊNCIA:

ACÓRDÃO TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:
-N.º 338/10, DE 22 DE SETEMBRO DE 2010.
-*-
ACÓRDÃOS DO SUPREMO TRIBUNAL DE JUSTIÇA:
-DE 27.4.2004, PROCESSO N.º 2550/03, DA 4.ª SECÇÃO,
-DE 17.01.2007 E 22.4.2009, N.ºS 2967/06 E 2595/08, RESPECTIVAMENTE ACESSÍVEIS EM WWW.DGSI.PT.
-DE 19.03.2009, DOCUMENTO N.º SJ200903190016864, EM WWW.DGSI.PT ;
-DE 01.04.2009, PROCESSO N.º 3048/08, CUJO SUMÁRIO ESTÁ ACESSÍVEL EM WWW.STJ.PT;
-DE 25.06.2009, PROCESSO N.º 08S3369;
-DE 17.03.2010, PROCESSO N.º 234/07.7TTMAI.S1-4;
-DE 03.04.2010, PROCESSO N.º 3531/03.7TTLSB.S1-4;
-DE 28.04.2010, PROCESSO N.º 182/07.0TTMAI.S1;
-DE 27.05.2010, PROCESSO N.º 467/06.3TTCBR.C1.S1, EM WWW.DGSI.PT;
-DE 07.07.2010, PROCESSO N.º 123/07.5TTBGC.P1, EM WWW.DGSI.PT ;
-DE 14.07.2010, PROCESSO N.º 3256/05.9TTLSB.L1.S1, EM WWW.DGSI.PT ;
-DE 25.01.2012, PROCESSO N.º 4212/07.8TTLSB.L1.S1, EM WWW.DGSI.PT ;
-DE 19.02.2013, PROCESSO N.º 2018/08.6TTLSB.L1.S1, EM WWW.DGSI.PT ;
-DE 04.07.2013, PROCESSO N.º 7583/11.8T2SNT.L1.S1, EM WWW.DGSI.PT ;
-DE 20.03.2014, PROCESSO N.º 1188/11.20TTVNG.P1.S1, EM WWW.DGSI.PT