Proc.
Nº 435/12.6TTFUN.L1-4 TRLIsboa 23 Out 2013
I – O despedimento por extinção de postos de trabalho (art. 26º do C.
Trabalho) é uma resolução por iniciativa do empregador fundada em razões
objectivas, ligadas à empresa e não imputáveis ao comportamento culposo do
trabalhador.
II - A aplicação deste regime exige um procedimento no qual se observem um conjunto de requisitos e pressupostos, sob pena de o despedimento ser ilícito.
III. Os motivos da extinção do posto de trabalho devem estar devidamente especificados, nas comunicações previstas no art. 369 do Código do Trabalho 2009 e na decisão final do procedimento.
IV. Se o empregador apenas envia um documento, onde manifesta logo a sua intenção de despedir em certa data, não dando, pois, oportunidade ao trabalhador para se defender, o despedimento é ilícito
II - A aplicação deste regime exige um procedimento no qual se observem um conjunto de requisitos e pressupostos, sob pena de o despedimento ser ilícito.
III. Os motivos da extinção do posto de trabalho devem estar devidamente especificados, nas comunicações previstas no art. 369 do Código do Trabalho 2009 e na decisão final do procedimento.
IV. Se o empregador apenas envia um documento, onde manifesta logo a sua intenção de despedir em certa data, não dando, pois, oportunidade ao trabalhador para se defender, o despedimento é ilícito
Acordam os
juízes no Tribunal da Relação de Lisboa
RELATÓRIO
Autor (A) e recorrente: AA.
Ré (R.): BB – Gestão de Equipamentos Municipais e Prestação de Serviços, E.M.
A R. motivou o despedimento do A. alegando que existem fundamentos para a extinção do respectivo posto de trabalho.
O A., por seu lado, nega a verificação desses pressupostos, pelo que pede que:
a) seja declarada a ilicitude do despedimento do A.;
b) seja a R. condenada a reintegrar o A. sem prejuízo da sua categoria profissional e antiguidade;
c) seja a R. condenada a pagar as retribuições que deixou de auferir desde 31 de maio de 2012 até ao trânsito em julgado da sentença.
Efectuado o julgamento o Tribunal decidiu deste modo:
Julgo improcedente por não provada a presente ação, e em consequência:
1. Declaro lícito o despedimento do A./trabalhador pela R./entidade empregadora por extinção do posto de trabalho.
2. Absolvo a R./entidade empregadora dos pedidos formulados pelo A./trabalhador contra si.
*
Não se
conformando o A. apelou, tendo apresentado motivação em que formulou as
seguintes conclusões:
(…)
(…)
*
Contra-alegou a
R. defendendo a improcedência do recurso, concluindo
(…)
(…)
*
O MºPº teve
vista e defendeu a confirmação da decisão.
O A. respondeu ao parecer.
Foram colhidos os vistos legais.
O A. respondeu ao parecer.
Foram colhidos os vistos legais.
*
FUNDAMENTAÇÃO
Cumpre apreciar neste recurso – considerando que o seu objecto é definido pelas conclusões do recorrente, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso, e exceptuando aquelas cuja decisão fique prejudicada pela decisão dada a outras, art.º 684/3, 660/2 e 713, todos do Código de Processo Civil – se foram cumpridas as formalidades e se verificam os pressupostos para o despedimento por extinção do posto de trabalho.
Cumpre apreciar neste recurso – considerando que o seu objecto é definido pelas conclusões do recorrente, sem prejuízo das questões de conhecimento oficioso, e exceptuando aquelas cuja decisão fique prejudicada pela decisão dada a outras, art.º 684/3, 660/2 e 713, todos do Código de Processo Civil – se foram cumpridas as formalidades e se verificam os pressupostos para o despedimento por extinção do posto de trabalho.
*
*
*
São estes os
factos provados:
1. A R. é uma empresa municipal criada com o objectivo de providenciar pequenas obras de recuperação urbanística no concelho de Santa Cruz.
2. Na sequência da falta de financiamento e das dificuldades financeiras do município, desde o início de 2012 que a R. se viu com dificuldades para satisfazer os compromissos assumidos.
3. Pelo que houve a necessidade de diminuir as despesas da R.
4. O A. era o único pedreiro existente nos quadros da R.
5. O A. foi admitido por contrato de trabalho a termo certo para exercer as funções de pedreiro de 1ª, sob a autoridade e direcção da R. no dia 1 de Junho de 2007.
6. O A. auferia à data do seu despedimento a retribuição base de € 800,00.
7. Por carta datada de 29 de Fevereiro de 2012 a R. comunicou ao A. a cessação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho com efeitos a partir de 31.05.2012.
8. E juntou um acordo de revogação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho que o A. se recusou a assinar.
9. A R. tem tido ao seu serviço pedreiros que exercem funções no âmbito de programas de inserção promovida pelo Fundo de Desemprego.
10. A R. transferiu para a conta bancária do A. a quantia de € 5.147,88.
11. Dos quais € 4.000,00 referente ao pagamento de indemnização e € 1.147,88 referente a ordenados, férias e subsídio de férias e de Natal.
12. O A. pretendeu devolver os € 4.000,00 à R., que se recusou a aceitar.
13. Razão porque o A. mantém os € 4.000,00 disponíveis para entregar à R.
14. O A. exercia cumulativamente as funções de pedreiro e as de encarregado de obra.
1. A R. é uma empresa municipal criada com o objectivo de providenciar pequenas obras de recuperação urbanística no concelho de Santa Cruz.
2. Na sequência da falta de financiamento e das dificuldades financeiras do município, desde o início de 2012 que a R. se viu com dificuldades para satisfazer os compromissos assumidos.
3. Pelo que houve a necessidade de diminuir as despesas da R.
4. O A. era o único pedreiro existente nos quadros da R.
5. O A. foi admitido por contrato de trabalho a termo certo para exercer as funções de pedreiro de 1ª, sob a autoridade e direcção da R. no dia 1 de Junho de 2007.
6. O A. auferia à data do seu despedimento a retribuição base de € 800,00.
7. Por carta datada de 29 de Fevereiro de 2012 a R. comunicou ao A. a cessação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho com efeitos a partir de 31.05.2012.
8. E juntou um acordo de revogação do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho que o A. se recusou a assinar.
9. A R. tem tido ao seu serviço pedreiros que exercem funções no âmbito de programas de inserção promovida pelo Fundo de Desemprego.
10. A R. transferiu para a conta bancária do A. a quantia de € 5.147,88.
11. Dos quais € 4.000,00 referente ao pagamento de indemnização e € 1.147,88 referente a ordenados, férias e subsídio de férias e de Natal.
12. O A. pretendeu devolver os € 4.000,00 à R., que se recusou a aceitar.
13. Razão porque o A. mantém os € 4.000,00 disponíveis para entregar à R.
14. O A. exercia cumulativamente as funções de pedreiro e as de encarregado de obra.
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É consabido nos
autos que, atenta a data dos factos, cabe aplicar o regime contido no Código do
Trabalho 2009.
Se o despedimento individual fundado em justa causa subjectiva, que assenta no comportamento culposo do trabalhador, é a forma paradigmática de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, outras existem, fundadas em motivos objectivos – o despedimento colectivo e o despedimento por extinção do posto de trabalho – e fundados em causas mistas, predominantemente objectivas mas também subjectivas por imputáveis ao trabalhador embora não culposamente – o despedimento por inadaptação.
Nestas formas o cumprimento das formalidades legais é essencial e as incompleições procedimentais fundamentais acarretam a ilicitude do despedimento (cfr., em especial quanto à extinção do posto de trabalho, o disposto no art.º 384, Código do Trabalho). Como escreveu o acórdão da Relação do Porto de 04-06-2007, Processo 0711178 (apud www.dgsi.pt,: “O despedimento por extinção do posto de trabalho deve fundamentar-se em razões objectivas, ligadas à empresa, apuradas num procedimento em que se observe um conjunto de requisitos e pressupostos, sob pena de ilicitude”.
Deste modo, o empregador tem de colocar à disposição do trabalhador a compensação até ao termo do aviso prévio, sendo a falta sancionada de igual modo.
Por secção ou estrutura equivalente entende-se uma unidade funcional dentro do organigrama da empresa (art.º 368, n.º 2). A omissão do cumprimento dos legais critérios tem como corolário a inverificação de que é “praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art.º 368, n.º 2 e 4).
O despedimento por extinção de posto de trabalho (art.º 367 a 372) fundamenta-se e tem por efeito a extinção do posto de trabalho, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (art.º 367, n.º 1), a saber:
a) Motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação (art.º 359, n.º 2 e 367, n.º 2)
Só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
d) Não seja aplicável o despedimento colectivo.
2 – Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respectivos titulares, a seguinte ordem de critérios:
a) Menor antiguidade no posto de trabalho;
b) Menor antiguidade na categoria profissional;
c) Classe inferior da mesma categoria profissional;
d) Menor antiguidade na empresa.
3 – O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafetado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.
4 – Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.
5 – O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.
6 – Constitui contra-ordenação grave o despedimento com violação do disposto nas alíneas c) e d) do n.º 1 e nos n.ºs 2 ou 3. (art.º 368)
O empregador comunica previamente, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:
a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita;
b) A necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional (369, n.º 1).
Acrescem informações e consultas (370, n.º 1): nos 10 dias posteriores à comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respectiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos invocados, os requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º ou as prioridades a que se refere o n.º 2 do mesmo artigo, bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.
Cabe, por fim, ao empregador comunicar a decisão de despedimento, proferida por escrito, com cópia ou transcrição, ao trabalhador, aos seus representantes e à Autoridade para as Condições do Trabalho com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, constando da decisão:
a) Motivo da extinção do posto de trabalho;
b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador;
c) Prova da aplicação do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição a esta;
d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
e) Data da cessação do contrato (art.º 371, n.º 2 e 3).
A antecedência mínima (período de aviso prévio), relativamente à data da cessação, é de:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos. (art.º 363, n.º 1, 371, n.º 3, 378, n.º 2).
Durante este procedimento o trabalhador tem certos direitos:
- Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período. (art.º 363, n.º 4)
- Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador (artigo 364.º, n.º 1 e 2)
- Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação (art.º 365.º)
- a receber a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (artigo 366.º, n.º 1 a 3)
- Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo, mas a presunção pode ser elidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida (art.º 366, n.º 4 e 5). Cfr. ainda art.º 372 e 379.
O despedimento será ilícito, além das situações comuns às demais formas de resolução da iniciativa do empregador previstos no art.º 381, que se reconduzem a falta do procedimento, inexistência da causa de justificação invocada, descriminação e falta de parecer prévio no caso de puérperas, grávidas ou lactantes, quando o empregador:
a) Não cumprir os requisitos do n.º 1 do artigo 368.º;
b) Não respeitar os critérios de concretização de postos de trabalho a extinguir referidos no n.º 2 do artigo 368.º;
c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369.º;
d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.º por remissão do artigo 372.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho (artigo 384.º).
Se o despedimento individual fundado em justa causa subjectiva, que assenta no comportamento culposo do trabalhador, é a forma paradigmática de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, outras existem, fundadas em motivos objectivos – o despedimento colectivo e o despedimento por extinção do posto de trabalho – e fundados em causas mistas, predominantemente objectivas mas também subjectivas por imputáveis ao trabalhador embora não culposamente – o despedimento por inadaptação.
Nestas formas o cumprimento das formalidades legais é essencial e as incompleições procedimentais fundamentais acarretam a ilicitude do despedimento (cfr., em especial quanto à extinção do posto de trabalho, o disposto no art.º 384, Código do Trabalho). Como escreveu o acórdão da Relação do Porto de 04-06-2007, Processo 0711178 (apud www.dgsi.pt,: “O despedimento por extinção do posto de trabalho deve fundamentar-se em razões objectivas, ligadas à empresa, apuradas num procedimento em que se observe um conjunto de requisitos e pressupostos, sob pena de ilicitude”.
Deste modo, o empregador tem de colocar à disposição do trabalhador a compensação até ao termo do aviso prévio, sendo a falta sancionada de igual modo.
Por secção ou estrutura equivalente entende-se uma unidade funcional dentro do organigrama da empresa (art.º 368, n.º 2). A omissão do cumprimento dos legais critérios tem como corolário a inverificação de que é “praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (art.º 368, n.º 2 e 4).
O despedimento por extinção de posto de trabalho (art.º 367 a 372) fundamenta-se e tem por efeito a extinção do posto de trabalho, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa (art.º 367, n.º 1), a saber:
a) Motivos de mercado – redução da actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
b) Motivos estruturais – desequilíbrio económico-financeiro, mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
c) Motivos tecnológicos – alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação (art.º 359, n.º 2 e 367, n.º 2)
Só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos:
a) Os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;
d) Não seja aplicável o despedimento colectivo.
2 – Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respectivos titulares, a seguinte ordem de critérios:
a) Menor antiguidade no posto de trabalho;
b) Menor antiguidade na categoria profissional;
c) Classe inferior da mesma categoria profissional;
d) Menor antiguidade na empresa.
3 – O trabalhador que, nos três meses anteriores ao início do procedimento para despedimento, tenha sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafetado ao posto de trabalho anterior caso ainda exista, com a mesma retribuição base.
4 – Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera-se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador.
5 – O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.
6 – Constitui contra-ordenação grave o despedimento com violação do disposto nas alíneas c) e d) do n.º 1 e nos n.ºs 2 ou 3. (art.º 368)
O empregador comunica previamente, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:
a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita;
b) A necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional (369, n.º 1).
Acrescem informações e consultas (370, n.º 1): nos 10 dias posteriores à comunicação prevista no artigo anterior, a estrutura representativa dos trabalhadores, o trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, a associação sindical respectiva podem transmitir ao empregador o seu parecer fundamentado, nomeadamente sobre os motivos invocados, os requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º ou as prioridades a que se refere o n.º 2 do mesmo artigo, bem como as alternativas que permitam atenuar os efeitos do despedimento.
Cabe, por fim, ao empregador comunicar a decisão de despedimento, proferida por escrito, com cópia ou transcrição, ao trabalhador, aos seus representantes e à Autoridade para as Condições do Trabalho com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, constando da decisão:
a) Motivo da extinção do posto de trabalho;
b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador;
c) Prova da aplicação do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição a esta;
d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
e) Data da cessação do contrato (art.º 371, n.º 2 e 3).
A antecedência mínima (período de aviso prévio), relativamente à data da cessação, é de:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos. (art.º 363, n.º 1, 371, n.º 3, 378, n.º 2).
Durante este procedimento o trabalhador tem certos direitos:
- Não sendo observado o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este período. (art.º 363, n.º 4)
- Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição. O crédito de horas pode ser dividido por alguns ou todos os dias da semana, por iniciativa do trabalhador (artigo 364.º, n.º 1 e 2)
- Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis, mantendo o direito a compensação (art.º 365.º)
- a receber a compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Em caso de fracção de ano, a compensação é calculada proporcionalmente. A compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades (artigo 366.º, n.º 1 a 3)
- Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe a compensação prevista neste artigo, mas a presunção pode ser elidida desde que, em simultâneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade da compensação pecuniária recebida (art.º 366, n.º 4 e 5). Cfr. ainda art.º 372 e 379.
O despedimento será ilícito, além das situações comuns às demais formas de resolução da iniciativa do empregador previstos no art.º 381, que se reconduzem a falta do procedimento, inexistência da causa de justificação invocada, descriminação e falta de parecer prévio no caso de puérperas, grávidas ou lactantes, quando o empregador:
a) Não cumprir os requisitos do n.º 1 do artigo 368.º;
b) Não respeitar os critérios de concretização de postos de trabalho a extinguir referidos no n.º 2 do artigo 368.º;
c) Não tiver feito as comunicações previstas no artigo 369.º;
d) Não tiver colocado à disposição do trabalhador despedido, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação a que se refere o artigo 366.º por remissão do artigo 372.º e os créditos vencidos ou exigíveis em virtude da cessação do contrato de trabalho (artigo 384.º).
*
O A. esgrime
três argumentos:
- que a A. tem tido ao seu serviço pedreiros, o que mostra que continuam a existir tarefas correspondentes ao posto de trabalho extinto;
- que o A. desempenhava também funções de encarregado de obras, que continuam a existir;
- que a R. não cumpriu as notificações do art.º 369 e 371, já que só efectuou uma.
- que a A. tem tido ao seu serviço pedreiros, o que mostra que continuam a existir tarefas correspondentes ao posto de trabalho extinto;
- que o A. desempenhava também funções de encarregado de obras, que continuam a existir;
- que a R. não cumpriu as notificações do art.º 369 e 371, já que só efectuou uma.
*
Cremos que o A.
não tem, manifestamente, razão quanto aos dois primeiros argumentos.
Quanto ao primeiro sufraga-se inteiramente a orientação da sentença, que considerou que o que releva “é apurar se na data da decisão de despedimento o posto de trabalho foi mesmo extinto e com observância dos fundamentos legais”. Efectivamente – e nada se vislumbrando que pudesse consubstanciar má-fé ou abuso de direito, como poderia ser a recriação do lugar pouco tempo depois -, o facto de a R. ter tido pedreiros a trabalhar para si ao abrigo de programas de inserção promovidos pelo Fundo de Desemprego não significa que substituiu o A. desta forma e nem que as tarefas permanecem: por um lado ignora-se quando foram admitidos, por quanto tempo e para que actividades; depois, é claro que não assumiram a situação laboral do A, não tendo qualquer contrato de trabalho com a R.. É concebível que a sua admissão se funde em razões meramente sociais, de colaboração com a segurança social. E, de qualquer modo, sempre caberia ao A. provar que aqueles foram ocupar o seu posto de trabalho, prova que não foi realizada.
Quanto ao segundo a extinção dirigiu-se ao posto do A, o qual, de todo o modo, também não logrou demonstrar que as funções de encarregado se mantêm.
Já o terceiro merece ponderação mais detalhada.
Dispõe o art.º 369, n.º 1, que
1 – No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:
a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita;
b) A necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.
E o art.º 371, n.º 1 a 3, estipula:
1 – Decorridos cinco dias a contar do termo do prazo previsto no n.º 1 do artigo anterior, ou, sendo caso disso, a contar da recepção do relatório a que se refere o n.º 3 do mesmo artigo ou do termo do prazo para o seu envio, o empregador pode proceder ao despedimento.
2 – A decisão de despedimento é proferida por escrito, dela constando:
a) Motivo da extinção do posto de trabalho;
b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador;
c) Prova da aplicação do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição a esta;
d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
e) Data da cessação do contrato.
3 – O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no n.º 1 do artigo 369.º e, bem assim, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
A comunicação e a decisão são diferentes e têm lugar em momentos também diversos.
Aliás, o prazo de 5 dias úteis para a prolacção da decisão é dilatório, não cabendo ao empregador despedir antes de o mesmo decorrer (cfr. Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, 3ª ed., 347; Prof. Bernardo Xavier, Manual de Direito do Trabalho, 773).
A R. limitou-se a enviar ao A. a seguinte missiva:
Exmo. Senhor
AA
(…), n°23
9100-062 GAULA
Assunto: Revogação do Contrato de Trabalho
Considerando que:
a) A presente conjuntura económica e financeira obriga a uma necessária redução de custos com a consequente redução de postos de trabalho, no sector onde se situa a Entidade Patronal, de forma a assegurar a continuidade da empresa; ________________
b) Assim, se torna indispensável uma reestruturação interna, com a reorganização dos serviços, simplificação e racionalização dos métodos de trabalho, redução do quadro de pessoal com a extinção de postos de trabalho e redução de custos.____________
c) A situação financeira da empresa não permite a sustentabilidade do posto de trabalho ocupado pelo Sr. AA.
Vem a empresa municipal BB dar conhecimento da sua intenção de rescisão do contrato de trabalho em vigor, com efeitos a partir da data de 31/05/2012, propondo o gozo de férias no decorrer do mês de Abril. ___________________________________________
Por força da cessação e vigência do contrato que vigorava entre ambas as partes, a BB - EM compromete-se ao pagamento de uma compensação pecuniária de natureza global de 4.000,00€, na qual se incluem todos os créditos vencidos à data da cessação do contrato de trabalho, entre outros, vencimentos, férias, subsídio de férias, e respectivos proporcionais. _______________________
Quanto ao primeiro sufraga-se inteiramente a orientação da sentença, que considerou que o que releva “é apurar se na data da decisão de despedimento o posto de trabalho foi mesmo extinto e com observância dos fundamentos legais”. Efectivamente – e nada se vislumbrando que pudesse consubstanciar má-fé ou abuso de direito, como poderia ser a recriação do lugar pouco tempo depois -, o facto de a R. ter tido pedreiros a trabalhar para si ao abrigo de programas de inserção promovidos pelo Fundo de Desemprego não significa que substituiu o A. desta forma e nem que as tarefas permanecem: por um lado ignora-se quando foram admitidos, por quanto tempo e para que actividades; depois, é claro que não assumiram a situação laboral do A, não tendo qualquer contrato de trabalho com a R.. É concebível que a sua admissão se funde em razões meramente sociais, de colaboração com a segurança social. E, de qualquer modo, sempre caberia ao A. provar que aqueles foram ocupar o seu posto de trabalho, prova que não foi realizada.
Quanto ao segundo a extinção dirigiu-se ao posto do A, o qual, de todo o modo, também não logrou demonstrar que as funções de encarregado se mantêm.
Já o terceiro merece ponderação mais detalhada.
Dispõe o art.º 369, n.º 1, que
1 – No caso de despedimento por extinção de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical, ao trabalhador envolvido e ainda, caso este seja representante sindical, à associação sindical respectiva:
a) A necessidade de extinguir o posto de trabalho, indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita;
b) A necessidade de despedir o trabalhador afecto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional.
E o art.º 371, n.º 1 a 3, estipula:
1 – Decorridos cinco dias a contar do termo do prazo previsto no n.º 1 do artigo anterior, ou, sendo caso disso, a contar da recepção do relatório a que se refere o n.º 3 do mesmo artigo ou do termo do prazo para o seu envio, o empregador pode proceder ao despedimento.
2 – A decisão de despedimento é proferida por escrito, dela constando:
a) Motivo da extinção do posto de trabalho;
b) Confirmação dos requisitos previstos no n.º 1 do artigo 368.º, com menção, sendo caso disso, da recusa de alternativa proposta ao trabalhador;
c) Prova da aplicação do critério de prioridades, caso se tenha verificado oposição a esta;
d) Montante, forma, momento e lugar do pagamento da compensação e dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho;
e) Data da cessação do contrato.
3 – O empregador comunica a decisão, por cópia ou transcrição, ao trabalhador, às entidades referidas no n.º 1 do artigo 369.º e, bem assim, ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral, com antecedência mínima, relativamente à data da cessação, de:
a) 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
b) 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
c) 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
d) 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
A comunicação e a decisão são diferentes e têm lugar em momentos também diversos.
Aliás, o prazo de 5 dias úteis para a prolacção da decisão é dilatório, não cabendo ao empregador despedir antes de o mesmo decorrer (cfr. Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, 3ª ed., 347; Prof. Bernardo Xavier, Manual de Direito do Trabalho, 773).
A R. limitou-se a enviar ao A. a seguinte missiva:
Exmo. Senhor
AA
(…), n°23
9100-062 GAULA
Assunto: Revogação do Contrato de Trabalho
Considerando que:
a) A presente conjuntura económica e financeira obriga a uma necessária redução de custos com a consequente redução de postos de trabalho, no sector onde se situa a Entidade Patronal, de forma a assegurar a continuidade da empresa; ________________
b) Assim, se torna indispensável uma reestruturação interna, com a reorganização dos serviços, simplificação e racionalização dos métodos de trabalho, redução do quadro de pessoal com a extinção de postos de trabalho e redução de custos.____________
c) A situação financeira da empresa não permite a sustentabilidade do posto de trabalho ocupado pelo Sr. AA.
Vem a empresa municipal BB dar conhecimento da sua intenção de rescisão do contrato de trabalho em vigor, com efeitos a partir da data de 31/05/2012, propondo o gozo de férias no decorrer do mês de Abril. ___________________________________________
Por força da cessação e vigência do contrato que vigorava entre ambas as partes, a BB - EM compromete-se ao pagamento de uma compensação pecuniária de natureza global de 4.000,00€, na qual se incluem todos os créditos vencidos à data da cessação do contrato de trabalho, entre outros, vencimentos, férias, subsídio de férias, e respectivos proporcionais. _______________________
Santa Cruz, 29 de Fevereiro de 2012
A Administração
A Administração
Em anexo: Minuta de
Acordo de Revogação do Contrato de Trabalho
Fê-la acompanhar, conforme anunciou, de um documento que designou “Acordo de Revogação do Contrato de Trabalho por Extinção do Posto de Trabalho”.
Poderia a R. num mesmo documento, juntar a comunicação e a decisão?
A sistemática legal, como vimos, aponta logo no sentido de que não: primeiro comunica, e só depois, decorrido o referido prazo de 5 dias, pode proferir a sua decisão.
Convém referir neste ponto que, não obstante o paralelismo de regimes dos despedimentos colectivo e por extinção do posto de trabalho, há uma diferença clara entre ambos: os art.º 360-361, relativos às comunicações a prestar naquele, dirigem-se à “estrutura representativa dos trabalhadores”, comissão essa que é quem tem legitimidade para se pronunciar, enquanto que no despedimento por extinção do posto de trabalho, a legitimidade para responder pertence às estruturas representativas dos trabalhadores mas também ao próprio trabalhador (art.º 369/1 e 370/1).
De aí que não se possa afirmar, na extinção do posto de trabalho, que não havendo comissões não há lugar a comunicações: é que o trabalhador pode dar o seu parecer, concorrendo dessa forma, legitimamente, para a formação da vontade do empregador.
No caso, porém, apenas há uma notificação, a qual contém os motivos do despedimento, e imediata manifestação da vontade despedir.
O procedimento não foi, pois, observado: impunha-se existir a comunicação e depois a decisão (veja-se neste sentido o Prof. Bernardo Xavier, op. cit., 772-773: “o empregador deverá comunicar por escrito aos trabalhadores envolvidos e à comissão… a necessidade de extinguir o posto (…). No prazo de 10 dias poderá o trabalhador envolvido e a comissão de trabalhadores emitir parecer fundamentado (…). Decorridos 5 dias a contar do prazo de 10 acima referido, o empregador proferirá, por escrito, decisão fundamentada”)
Ora, a observação do procedimento releva para a licitude do despedimento. Como julgou o acórdão da Relação do Porto de 26-09-2011, “I - A cessação do contrato de trabalho por extinção de posto de trabalho (Art.º 367.º do CT2009) configura um despedimento não disciplinar, mas fundado em razões objectivas, ligadas à empresa e não imputáveis ao comportamento, quer do trabalhador, quer do empresário. II - A aplicação deste regime exige a elaboração de um procedimento escrito, em que se observe um conjunto de requisitos e pressupostos formais e substanciais, sob pena de o despedimento ser considerado ilícito” (no mesmo sentido cfr. acórdão de 11.5.2009, da mesma Relação).
E a verdade é que a R. não observou o procedimento em área especialmente importante, que se prende com a possibilidade de o trabalhador se defender, exercendo o contraditório.
Como diz o acórdão desta Relação de Lisboa de 10-10-2007, “IV. Os motivos da extinção do posto de trabalho devem estar devidamente especificados, nas comunicações previstas no art. 423º, n.ºs 1, 2 e 3 do CT, e na decisão final do processo, nelas devendo figurar todas as circunstâncias e factos concretos que integram esses motivos. V. Sem a alegação destes elementos, o trabalhador fica sem conhecer os factos que determinaram a extinção do seu posto de trabalho e sem o mínimo de elementos que lhe permitam pronunciar-se sobre os motivos da extinção e sobre a impossibilidade de subsistência da sua relação de trabalho, ficando, dessa forma, seriamente prejudicado o exercício do contraditório e o seu direito de defesa”.
Parece até que a R. não assumiu frontalmente a sua decisão de despedimento, ao enviar o dito “acordo de revogação por extinção do posto de trabalho”, escondendo atrás de uma revogação (que é um encontro de vontades das partes) aquilo que é uma resolução (uma cessação unilateral). E que claro que ou é revogação ou resolução, e nunca as duas.
Do exposto resulta a razão do A.: ao enviar a decisão a R. não fez a comunicação prévia (e se queria com aquele documento fazer a comunicação não podia prolatar logo a decisão).
Logo o despedimento é ilícito.
Face a isso o A. tem direito a ser reintegrado na R., sem prejuízo da sua categoria e antiguidade (art.º 389/1/b), e a perceber todos os salários intercalares desde o despedimento e até à reintegração (art.º 390).
Termos em que se provê o recurso.
Fê-la acompanhar, conforme anunciou, de um documento que designou “Acordo de Revogação do Contrato de Trabalho por Extinção do Posto de Trabalho”.
Poderia a R. num mesmo documento, juntar a comunicação e a decisão?
A sistemática legal, como vimos, aponta logo no sentido de que não: primeiro comunica, e só depois, decorrido o referido prazo de 5 dias, pode proferir a sua decisão.
Convém referir neste ponto que, não obstante o paralelismo de regimes dos despedimentos colectivo e por extinção do posto de trabalho, há uma diferença clara entre ambos: os art.º 360-361, relativos às comunicações a prestar naquele, dirigem-se à “estrutura representativa dos trabalhadores”, comissão essa que é quem tem legitimidade para se pronunciar, enquanto que no despedimento por extinção do posto de trabalho, a legitimidade para responder pertence às estruturas representativas dos trabalhadores mas também ao próprio trabalhador (art.º 369/1 e 370/1).
De aí que não se possa afirmar, na extinção do posto de trabalho, que não havendo comissões não há lugar a comunicações: é que o trabalhador pode dar o seu parecer, concorrendo dessa forma, legitimamente, para a formação da vontade do empregador.
No caso, porém, apenas há uma notificação, a qual contém os motivos do despedimento, e imediata manifestação da vontade despedir.
O procedimento não foi, pois, observado: impunha-se existir a comunicação e depois a decisão (veja-se neste sentido o Prof. Bernardo Xavier, op. cit., 772-773: “o empregador deverá comunicar por escrito aos trabalhadores envolvidos e à comissão… a necessidade de extinguir o posto (…). No prazo de 10 dias poderá o trabalhador envolvido e a comissão de trabalhadores emitir parecer fundamentado (…). Decorridos 5 dias a contar do prazo de 10 acima referido, o empregador proferirá, por escrito, decisão fundamentada”)
Ora, a observação do procedimento releva para a licitude do despedimento. Como julgou o acórdão da Relação do Porto de 26-09-2011, “I - A cessação do contrato de trabalho por extinção de posto de trabalho (Art.º 367.º do CT2009) configura um despedimento não disciplinar, mas fundado em razões objectivas, ligadas à empresa e não imputáveis ao comportamento, quer do trabalhador, quer do empresário. II - A aplicação deste regime exige a elaboração de um procedimento escrito, em que se observe um conjunto de requisitos e pressupostos formais e substanciais, sob pena de o despedimento ser considerado ilícito” (no mesmo sentido cfr. acórdão de 11.5.2009, da mesma Relação).
E a verdade é que a R. não observou o procedimento em área especialmente importante, que se prende com a possibilidade de o trabalhador se defender, exercendo o contraditório.
Como diz o acórdão desta Relação de Lisboa de 10-10-2007, “IV. Os motivos da extinção do posto de trabalho devem estar devidamente especificados, nas comunicações previstas no art. 423º, n.ºs 1, 2 e 3 do CT, e na decisão final do processo, nelas devendo figurar todas as circunstâncias e factos concretos que integram esses motivos. V. Sem a alegação destes elementos, o trabalhador fica sem conhecer os factos que determinaram a extinção do seu posto de trabalho e sem o mínimo de elementos que lhe permitam pronunciar-se sobre os motivos da extinção e sobre a impossibilidade de subsistência da sua relação de trabalho, ficando, dessa forma, seriamente prejudicado o exercício do contraditório e o seu direito de defesa”.
Parece até que a R. não assumiu frontalmente a sua decisão de despedimento, ao enviar o dito “acordo de revogação por extinção do posto de trabalho”, escondendo atrás de uma revogação (que é um encontro de vontades das partes) aquilo que é uma resolução (uma cessação unilateral). E que claro que ou é revogação ou resolução, e nunca as duas.
Do exposto resulta a razão do A.: ao enviar a decisão a R. não fez a comunicação prévia (e se queria com aquele documento fazer a comunicação não podia prolatar logo a decisão).
Logo o despedimento é ilícito.
Face a isso o A. tem direito a ser reintegrado na R., sem prejuízo da sua categoria e antiguidade (art.º 389/1/b), e a perceber todos os salários intercalares desde o despedimento e até à reintegração (art.º 390).
Termos em que se provê o recurso.
*
DECISÃO
Pelo exposto julga-se a apelação procedente, revoga-se a sentença recorrida e:
a) declara-se ilícito o despedimento do A.;
b) condena-se a R. a:
- reintegrar o A., sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
- pagar ao A. os vencimentos que deixou de receber desde a data do despedimento e até à reintegração, deduzidos de quaisquer montantes que haja recebido e compreendidos no n.º 2 do art.º 390 do Código do Trabalho 2009.
Custas do recurso pela R.
Lisboa, 23 de Outubro de 2013
Pelo exposto julga-se a apelação procedente, revoga-se a sentença recorrida e:
a) declara-se ilícito o despedimento do A.;
b) condena-se a R. a:
- reintegrar o A., sem prejuízo da sua categoria e antiguidade;
- pagar ao A. os vencimentos que deixou de receber desde a data do despedimento e até à reintegração, deduzidos de quaisquer montantes que haja recebido e compreendidos no n.º 2 do art.º 390 do Código do Trabalho 2009.
Custas do recurso pela R.
Lisboa, 23 de Outubro de 2013
Sérgio Almeida
Jerónimo Freitas
Francisca Mendes
Jerónimo Freitas
Francisca Mendes
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